Vue sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes Plusieurs causes à l’inégalité salariale dans la fonction publique 4.2 Les femmes occupent majoritairement des emplois dans des filières moins rémunératrices de part le régime indemnitaire offert dans ces filières (ex : administrative et médico-sociale). Les compétences développées dans les filières plus féminisées ne sont pas reconnues comme des compétences techniques à part entière, car elles feraient plus appel à des compétences relationnelles. Alors que les soft skills sont tout aussi essentielles que les hard skills. Les heures supplémentaires rémunérées sont très majoritairement réalisées par des hommes (68 % - cf. étude du CIG petite couronne 2020). Les femmes accèdent moins aux emplois supérieurs de direction, ce qui obère la moyenne des salaires perçus par les femmes. En matière de négociations salariales, et à l’instar d’études menées dans le privé, les femmes en contrat s’autorisent moins à négocier leur salaire que les hommes. Au-delà des avenants de gré à gré, l’évolution de la rémunération des agents en CDI n’est obligatoire que tous les 3 ans. Seulement depuis 2020, la réglementation prévoit la conservation des droits à avancement durant le congé parental (accord 30/11/2018 sur l’égalité). Les femmes ont plus fréquemment des parcours professionnels comportant des périodes de travail à temps partiel et/ou des interruptions de carrière qui pèsent sur leurs trajectoires salariales sur leurs carrières ou sur leurs trajectoires professionnelles. Ainsi, alors qu’il n’y a pas d’écart sexué de salaire entre les agents de moins de 30 ans, un tel écart apparaît et progresse au fil des tranches d’âge supérieures : 6,2 % pour les 30-40 ans, 10,0 % pour les 40-50 ans et 12,4 % pour les 50-60 ans dans la FP contre 8,8 %, 14,7 % et 20,6 % dans le secteur privé.