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  <page method="xml-texts" num="1"><![CDATA[
Mieux  comprendre
et  accompagner  les salariés
touchés par le cancer

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="2"><![CDATA[
Édito

Grâce aux avancées des traitements du 
cancer, le nombre de malades en rémission 
sur plusieurs années ne cesse de croître, 
tout comme les véritables guérisons ; 
ces progrès conduisent de plus en plus 
de patients à envisager de reprendre 
le chemin du travail, et retrouver ainsi une 
vie sociale pleine et entière. Comment 
se comporter pour ne pas être mal à l’aise 
et être compréhensif face à ce 
collaborateur malade ? Si l’on ne peut et 
l’on ne doit jamais penser pour l’autre, 
comment ne pasagier que demain, 
cela pourrait être nous ? Quelle écoute, 
quelle aide, quelle stimulation 
aimerions-nous recevoir ? Le travail est 
un élément plus ou moins important de 
l’économie de chacun, mais c’est toujours 
un pilier de notre équilibre personnel 
et sociétal. C’est un pilier dont on parle 
plus librement grâce à la réflexion sur 
les soins de support. La complexité fait 
définitivement partie de notre monde, 
une des raisons pour laquelle l’entraide 
et l’humanité sont des valeurs que l’on doit 
porter haut et fort et partout, c’est-à-dire 
aussi dans notre entreprise.
Créée en mai 2008 à l’initiative d’un groupe 
de professionnels impliqués dans la prise 
en charge du cancer, l’AFSOS est une 
association scientifique, pluridisciplinaire 
et pluriprofessionnelle qui a vocation 
à servir d’interface et de lien entre les pro-

fessionnels de la cancérologie 
(chirurgiens cancérologues, oncologues 
radiothérapeutes, oncologues médicaux, 
autres médecins spécialistes), et ceux 
spécialisés dans les différents domaines 
des soins de support c’est-à-dire 
« l’ensemble des soins et soutiens 
nécessaire aux personnes malades, 
parallèlement aux traitements spécifiques, 
lorsqu’il y en a, tout au long des maladies 
graves » : psychiatres et psychologues, 
infirmières, assistantes sociales, 
diététiciennes, kinésithérapeutes, médecins 
de la douleur, médecins de soins 
palliatifs, pharmaciens... Ses objectifs 
sont de mutualiser les expertises, dont 
celles des patients et des proches, 
pour améliorer les soins, la recherche, 
la formation et d’innover dans les domaines 
des soins de support. La recherche de 
l’excellence dans la prise en charge 
des symptômes liés à la maladie et aux 
traitements, l’accompagnement à toutes 
les phases de la maladie, la démarche 
participative au sein des équipes intra et 
extra-hospitalières pour limiter l’usure 
professionnelle des équipes médicales 
sont ses valeurs fondatrices.
Ce livret, réalisé en collaboration avec 
Malakoff Humanis, fait partie des missions 
de soutien à la formation et de diffusion 
du savoir et a donc reçu un total soutien 
de l’AFSOS.

Pr. Ivan Krakowski
Oncologue médical, médecin de la douleur. 
Président de l’Association Francophone pour les Soins Oncologiques de Support - 
AFSOS

2
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="3"><![CDATA[
Aujourd’hui, le cancer est la première cause 
de mortalité en France. Le chemin pour 
vaincre la maladie est encore long. Malgré 
l’investissement de tous les acteurs, il reste 
encore beaucoup à faire. Proposer des 
traitements moins nocifs, favoriser l’usage 
des dépistages, promouvoir les soins 
de support, encourager le maintien et 
le retour à l’emploi… autant de défis à 
relever pour une meilleure prise en charge 
des patients et un avenir plus serein pour 
les personnes malades. 
Malakoff Humanis a fait du cancer un de 
ses engagements sociétaux prioritaires 
pour ses entreprises clientes, pour ses 
assurés et pour ses salariés. Le Groupe, 
en tant qu’employeur, est en effet 
signataire des chartes de l’INCa et de 
Cancer@Work, réels marqueurs d’un 
engagement fort. Des chartes qui ont 
pour objectif la promotion de la santé 
dans l’entreprise et l’accompagnement 
des salariés touchés par le cancer. 
Grâce aux liens tissés au quotidien 
avec de nombreux acteurs, c’est tout le 
Groupe qui a pris la mesure de 
l’importance d’une mobilisation autour du 
cancer. Les projets soutenus s’articulent 
selon une chaine de valeur 
vertueuse : prévention, dépistage, prise 
en charge, retour à l’emploi.

Malakoff Humanis s’engage également 
auprès de ses entreprises clientes en 
les aidant à concilier cancer et emploi. 
Chaque jour, ce sont 400 salariés qui 
découvrent qu’ils ont un cancer. Le collectif 
de l’entreprise a un rôle à jouer pour faire 
en sorte que cette étape de vie soit 
franchissable. Aussi, nous mettons à 
disposition de nos entreprises clientes, 
un accompagnement personnalisé et des 
services pour les dirigeants, les managers, 
les DRH et aussi l’ensemble des salariés. 
Nous les accompagnons au quotidien pour 
sensibiliser aux impacts de la maladie et 
favoriser le maintien ou le retour à l’emploi 
des salariés concernés. Nous sommes 
convaincus que le rôle du manager est 
central pour ouvrir le dialogue, rassurer le 
salarié et aider les équipes et les collègues 
à comprendre et s’adapter. 
Avec ce guide simple, pratique et facile 
d’accès nous avons pour ambition d’aider 
chacun dans l’entreprise à comprendre 
et agir, chacun à son niveau. Face à 
cet enjeu humain, économique et sociétal, 
les entreprises doivent s’adapter. 
Humainement et économiquement, 
elles ont tout à y gagner. Accompagner 
les moments de fragilités est une force pour 
l’entreprise, nous en sommes convaincus. 

Pascal Andrieux 
Directeur des engagements sociaux, societaux et RSE 
Groupe Malakoff Humanis

3
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="4"><![CDATA[
 4

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="5"><![CDATA[
L’annonce d’un cancer pour le salarié amène son lot
d’interrogations, de doutes et de changements dans sa vie
personnelle mais aussi professionnelle. Un salarié qui apprend son
cancer, c’est aussi des collègues, parfois proches, qui doivent faire
face à cette épreuve.
À l’impact émotionnel s’ajoutent les conséquences
organisationnelles que la situation va engendrer. En tant que
manager, vous vous posez beaucoup de questions : comment
réagir et communiquer avec lui ? Qu’attend-il de l’entreprise ?
Quelle attitude adopter face à ses changements physiques et
émotionnels ? Quels aménagements lui proposer à son retour ?
Comment me préserver dans cette situation en tant que manager
et au sein de mon équipe ?
Avec près de 433 136 nouveaux cancers par an, dont pas loin
d’un tiers concerne des personnes en activité professionnelle,
l’enjeu est de taille. Grâce à des traitements toujours plus efficaces,
la mortalité liée au cancer a diminué de manière significative
depuis plusieurs années. Résultat : de plus en plus de patients
peuvent travailler pendant ou après leur thérapie. Or, les (ré)
intégrer est un exercice exigeant. Les patients en rémission
peuvent souffrir de séquelles physiques et/ou psychologiques
qui ne sont pas sans conséquences sur leur capacité de
 travail.Mieux connaître le cancer et ses impacts sur la sphère
professionnelle, c’est se donner toutes les chances pour que
le retour en entreprise soit un succès, pour vous et votre
 collaborateur.
Vous avez un rôle déterminant à jouer pour accompagner au
mieux ces personnes. Une entreprise qui sait s’adapter au cancer
d’un collaborateur ou à la situation d’un aidant fera la différence
tant d’un point de vue humain qu’économique. Adresser un signe
rassurant à l’ensemble de vos équipes est le meilleur moyen de
gagner leur confiance, leur motivation et leur engagement.
source : e-cancer.fr - chiffres clés
                                5

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="6"><![CDATA[
 Sommaire
      6

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="7"><![CDATA[
 08 Panoramadu cancer en France
 10 L’impact du cancer
 17 L’impact des traitements
 25 Accompagner
    un collaborateur malade
 37 Préparer son retour
 47 Les liens avec
    les différents services
       7

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="8"><![CDATA[
 Panorama
du cancer
en France
     8

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="9"><![CDATA[
En 2023
433 136  nouveaux cas de cancer 
ont été diagnostiqués.

Sur ces nouveaux cas,
30%  concernaient des individus en activité 
professionnelle. 

Grâce aux traitements 
de plus en plus efficaces,  Dans plus de la moitié des cas
80%  les salariés retrouvent leur poste. 
(54,5%)  des actifs frappés par le cancer 
reprennent le chemin du travail 
dans les deux ans qui suivent le diagnostic.

douleurs les ont obligés à limiter 
leur activité professionnelle. 
Les arrêts maladie sont fréquents (77 %) 
et durent en moyenne 10,2 mois. 
Poursuivre ou reprendre son travail 
après une interruption souvent longue 
peut, dans ces conditions, nécessiter 
des aménagements. D’ailleurs, 62,7 % 
des salariés ont connu un aménagement 
de leurs conditions de travail au cours 
des cinq années qui ont suivi 
le diagnostic, et 24 % ont repris à temps 
partiel thérapeutique, en moyenne 
17 mois après le diagnostic. 
Le rôle du manager, pendant l’épreuve 
de la maladie, des traitements, et parfois 
longtemps après, est capital pour un 
retour au travail réussi(e).

Tant sur le plan médical, physique, 
personnel que professionnel, c’est un 
long parcours qui attend ces personnes. 
Malgré les progrès thérapeutiques, 
les séquelles dues au cancer ou à 
ses traitements sont parfois importantes, 
avec de réels impacts sur la vie 
professionnelle. Douleurs (73 %), fatigue 
(48,7 %), troubles de l’attention (35,9 %), 
de la mémoire (67,7 %)... Près des 
deux tiers (63,5 %) des personnes 
en souffrent et dans les ¾ des cas, 
elles ne font l’objet d’aucun suivi médical 
spécifique.
Globalement, entre 2 et 5 ans après le 
diagnostic de cancer, la santé physique 
reste dégradée, surtout pour les jeunes. 
Ils sont 46,1 % à affirmer que leurs 

Sources : les chiffres sont issus de l’INCa (Institut National du Cancer) et des résultats de l’étude VICAN5.
e-cancer.fr - chiffres clés
9
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="10"><![CDATA[
 L’impact
du cancer
        11
 Les «réactions» possibles du salarié
         12
  Les impacts pour le manager
         13
Les conséquences pour les salariés aidants
         14
  L’organisation par l’entreprise
         10

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="11"><![CDATA[
Les  « réactions » 
possibles du  salarié  

était indispensable. J’étais jeune et 
j’avais fait tellement de sacrifices pour 
arriver là, qu’il n’était pas question 
que je m’arrête », témoigne Guillaume, 
39 ans. Atteint d’un cancer à l’âge 
de 24 ans alors qu’il n’est qu’en stage, 
l’entreprise l’embauche en CDI en toute 
connaissance de cause ; il n’a jamais 
cessé de travailler malgré 
ses traitements.
« Chaque situation est unique, 
le manager doit s’adapter », estime 
Anne-Sophie Tuszynski, fondatrice 
de Cancer@Work. Votre rôle est d’être 
aux côtés de votre collaborateur et 
de lui apporter tout le soutien dont il a 
besoin, du mieux que vous le pouvez 
en respectant vos propres limites. 
Vous n’avez pas besoin d’être un 
expert en cancérologie, mais avoir 
les connaissances de base 
concernant la maladie et ses traitements 
peuvent vous être utiles. Des contacts 
avec des associations de patients 
peuvent vous aider à comprendre les 
effets du cancer et ses conséquences 
au travail. « À l’époque du diagnostic, je 
travaillais dans une boîte qui investissait 
dans les biotechnologies. J’étais entouré 
de gens qui comprenaient, ce qui est 
précieux », souligne Guillaume.

D’un point de vue émotionnel, il existe 
autant de manières de réagir à 
l’annonce d’un cancer qu’il existe 
d’individus : certains auront besoin 
de temps pour intégrer la nouvelle et 
vont faire comme si de rien était dans 
un premier temps ; d’autres, au contraire, 
vont s’effondrer ; d’autres encore vont 
s’engager sans délai dans une lutte 
sans merci contre la maladie... 
Très souvent, les personnes atteintes 
d’un cancer passent par des montagnes 
russes émotionnelles, dont elles 
sortent épuisées ! 
D’un point de vue professionnel, 
les réactions sont tout aussi diverses : 
certains vont vouloir s’investir, voire 
se surinvestir dans leur travail pour 
garder l’impression qu’ils maîtrisent 
la situation ; d’autres, au contraire, 
voudront consacrer leurs forces à 
la lutte contre le cancer ; certains, 
parce-que leur cancer est trop grave, 
les symptômes trop sévères, les effets 
secondaires des traitements trop 
importants, seront tout simplement 
dans l’incapacité de travailler ; d’autres 
encore n’auront plus les ressources 
psychologiques pour mener de front 
leur combat contre le cancer et leur 
travail. « Pour moi, pouvoir travailler 

LE CANCER A DE MULTIPLES EFFETS SUR UN SALARIÉ :
• Effets physiques : fatigue, fatigabilité, limitations fonctionnelles...
• Effets cognitifs  baisse de vigilance, difficultés de concentration,  :
trous de mémoire...
• Effets psychiques : peur de ne pas y arriver, sentiment d’exclusion, culpabilité...
• Effets sociaux : peur de perdre son emploi, d’être stigmatisé, « mis au placard »....

11
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="12"><![CDATA[
Les impacts 
pour le  manager

Apprendre qu’un de vos collaborateurs 
souffre d’un cancer est loin d’être anodin 
car cela vous renvoie l’idée que cette 
maladie peut vous arriver à tout moment. 
« Il y a forcément un processus 
d’identification et de projection 
qui se met en place, confirme 
Antonia Altmeyer, psychologue au 
service d’Oncologie médicale et 
Radiothérapie de l’Hôpital Nord Franche 
Comté à Montbéliard. Et les réactions 
vont dépendre de chacun. « Certains 
managers seront dans l’empathie 
et vont réagir de la façon dont ils 
aimeraient que l’on réagisse si cela 
leur arrivait à eux ; d’autres, parce qu’ils 
se sentent mal à l’aise avec le cancer 
et tout ce qu’il évoque, vont nier les 
contraintes qu’il impose et attendre de 
leur collaborateur qu’il soit parfaitement 
opérationnel. Ce mécanisme de défense 
inconscient, lié à leur propre angoisse 
du cancer, peut être très délétère à 
la fois pour le salarié et pour l’ensemble 
de l’équipe ».
Il est essentiel que vous preniez 
conscience que votre collaborateur 
malade n’attend pas de vous de 
la compassion mais de l’empathie. 
« La compassion, c’est souffrir avec ; 
l’empathie, c’est essayer de comprendre 
l’autre et trouver des solutions pour 

l’aider à mieux traverser l’épreuve 
de la maladie ». La plupart du temps, 
ses demandes concernent des choses 
très concrètes, qui vont lui permettre 
de reprendre son travail dans de bonnes 
conditions, malgré sa maladie et/ou 
ses traitements. En aucun cas il souhaite 
que vous deveniez son psy ! « Ce qui fait 
généralement souffrir, c’est de se sentir 
impuissant. Or, le manager a justement 
les moyens d’agir et de faciliter la vie 
de son collaborateur et de l’aider à 
travailler dans de bonnes conditions », 
insiste Antonia Altmeyer. 
Vous avez aussi le droit de lui dire 
que vous êtes mal à l’aise avec ce qu’il 
vous annonce et que vous avez besoin 
de temps pour réfléchir à la façon dont 
vous allez organiser le fonctionnement 
de votre équipe ou de votre entreprise. 
Si vous ne souhaitez pas vous retrouver 
seul face à votre collaborateur, vous 
pouvez aussi faire appel au responsable 
des ressources humaines lors de vos 
échanges avec lui. Dans tous les cas, 
« il est important que le manager 
réfléchisse à son propre rapport 
au cancer. Pour cela, il peut faire 
appel au médecin du travail ou au 
psychologue de l’entreprise - s’il y en 
a un - pour en parler ».

12
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="13"><![CDATA[
Les conséquences 
pour les  salariés aidants

problématiques : cela pourra vous aider 
à comprendre leurs retards, leur fatigue, 
leur stress, leur refus de faire des heures 
supplémentaires... Ensemble, vous 
pourrez trouver des solutions qui leur 
permettent de mieux concilier vie 
pro/vie perso ; et prévenir d’éventuelles 
situations de tension au niveau de 
vos équipes. 
• Soyez à l’écoute. 
• Orientez-les vers les services et/ou 
• Pourquoi ne pas proposer de mettre 
Concernant les aidants, la loi PACTE 
ouvre des droits sociaux 
supplémentaires pour leur permettre 
de concilier vie professionnelle et vie 
privée par l’aménagement d’un congé, 
suggère Véronique Barreau, CEO ONSA 
(On s’Adapte)*.

Les personnes touchées par le 
cancer sont souvent accompagnées 
d’aidants, qui les accompagnent pour 
les activités de la vie quotidienne. Ces 
aidants peuvent être des salariés de 
votre entreprise, qui vont se retrouver 
confrontés à la maladie d’un proche 
(conjoint, parents, enfants etc.). En 
France, sur les 11 millions d’aidants, 
53 % des aidants ont une activité 
professionnelle, soit environ un salarié sur 
10  . En 2030, on estime qu’1 actif sur 4 
(1)
sera aidant  .
(2)
Un rôle difficile à concilier avec vie 
professionnelle pour 44 % de ces 
personnes qui s’occupent de leur proche 
malade/handicapé/âgé et qui a un 
impact important pour les ¾ d’entre eux 
(3)
. Fatigués, stressés, les aidants ont 
une charge mentale très élevée qui les 
empêche, bien souvent, d’être pleinement 
disponibles à leur travail. Concrètement, 
cela se traduit par de l’absentéisme, 
des problèmes d’organisation 
du travail, de la démotivation 
et une perte de productivité. 
Ils sont 73 % à penser que l’entreprise 
à un rôle à jouer pour les accompagner. 
Or, seuls 30 % des aidants évoquent 
leur situation avec leur responsable 
hiérarchique, craignant qu’elle soit jugée 
comme des difficultés personnelles. 
Il est important de connaître leurs 

structures capables de les informer 
sur les dispositifs proposés par 
l’entreprise : direction des Ressources 
Humaines, services sociaux, médecine 
du travail, représentants syndicaux...
en place une communication sur le 
sujet des aidants ? Vous pouvez vous 
renseigner sur les outils dont dispose 
votre entreprise, ou profiter d’un 
évènement national ou local pour 
aborder le sujet.

Sources : 
1) Selon l’Association Française des Aidants 
2) Selon la DREES (Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques) 
3) Selon Baromètre 2018 de la Carac.
matmut.fr, cinq chiffres clés clés aidants France
13
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="14"><![CDATA[
L’organisation 
par  l’entreprise

L’un des enjeux pour l’entreprise est 
de permettre à l’employé malade ou 
à l’aidant de prendre du temps pour 
s’occuper de lui ou de son proche, 
sans trop compromettre le 
fonctionnement de l’entreprise.
• Qu’il ait décidé de continuer à travailler 
• Le risque est le même pour un proche 
Vous pourrez être confronté à des 
situations parfois difficiles à gérer 
pour l’organisation quotidienne (arrêts 
de travail, charge de travail, etc...). 
Ces changements pourront engendrer 
des tensions au sein des équipes. 
Pour ne pas être pris au dépourvu 
et préparer vos équipes, n’hésitez pas 
à anticiper leurs réactions potentielles et 
les changements d’organisation à venir. 

« Le manager, avec l’accord de son 
collaborateur malade, peut proposer à 
son équipe de se réunir et de discuter 
de la manière dont tous souhaitent vivre 
cet épisode de vie au travail », suggère 
Anne-Sophie Tuszynski, fondatrice 
de Cancer@Work. 
Vous pouvez aussi vous renseigner 
sur l’historique des aménagements de 
poste ou d’organisation du travail ou 
des reclassements déjà effectués par 
le passé, et rencontrer des managers 
et/ou des collaborateurs ayant déjà 
été confrontés à une situation similaire. 
N’hésitez pas à solliciter les ressources 
humaines, les services sociaux, le 
médecin du travail de votre entreprise 
sur les règles en vigueur concernant 
les absences pour motifs médicaux 
et la façon de les gérer. « Le manager 
peut aussi se renseigner sur la politique 
Responsabilité Sociétale des Entreprises 
(RSE) de son entreprise, afin de 
connaître les actions de prévention et 
d’accompagnement prévues sur le long 
terme, pour de telles situations ». 

ou qu’il soit de retour dans l’entreprise, 
un collaborateur touché par un cancer 
est amené à s’absenter pour ses 
examens et traitements médicaux ;
aidant, qui va devoir s’absenter 
fréquemment pour accompagner 
le malade.

L’absence prolongée d’un collaborateur demande 
des efforts, tant du point de vue organisationnel, 
logistique que relationnel de la part du manager. 
Une formation sur les effets du cancer 
et des traitements me semble indispensable. 

Isabelle, Responsable Qualité au sein 
d’un groupe international. 

14
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="15"><![CDATA[
L’impact du cancer en bref

Le cancer a des impacts sur la vie personnelle et professionnelle 
du salarié, qu’ils soient physiques, cognitifs, psychiques ou sociaux. 
Il a également des conséquences sur les proches aidants. 
Tout cela impacte le salarié au sein de l’entreprise, ses collègues 
et son manager. 

• Pour une meilleure compréhension de ses impacts sur la vie 
;
• Pour un meilleur accueil et un retour à l’emploi facilité, je me fais 
• Afin de lever les freins éventuels de vos équipes, je prépare avec mes 
• Il est important de se rappeler que chaque situation est unique et doit 

professionnelle, je sollicite une formation sur le cancer, ses 
conséquences physiques, psychologiques et cognitives, les effets 
des traitements... 
accompagner par le service RH sur la législation concernant les 
arrêts longue durée, la politique RSE et les actions de prévention et 
d’accompagnement prévues au sein de votre entreprise, la loi PACTE... ;
collaborateurs la suite afin d’anticiper les éventuelles absences et 
réorganisations. Je prévois une réunion pour évoquer leurs craintes ;
être traitée comme telle.

15
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="16"><![CDATA[
 16

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="17"><![CDATA[
    L’impact
des traitements
  et  les soins
   de support
           18
          La fatigue
          20
      Les troubles de la mémoire
       et de la concentration
           22
       Les soins de support
            17

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="18"><![CDATA[
La fatigue

• se sentir épuisée après une journée 
• avoir du mal à contrôler ses émotions ;
• être étourdie ;
• se montrer irritable ;
En tant que manager, il est essentiel 
que vous teniez compte de ce 
paramètre si l’un de vos collaborateurs 
souffre d’un cancer ou s’il se trouve 
en rémission. Une activité physique 
adaptée, du repos et moins de 
stress aident à supporter cette fatigue ; 
il suffit souvent de quelques ajustements 
pour les intégrer dans une journée 
de travail :
• Permettez à votre salarié de faire 
• Veillez à ce que votre employé ait un 
• Assurez-vous avec votre collaborateur 

La fatigue est probablement l’effet 
secondaire le plus difficile à gérer pour  de travail ou une simple réunion ou une 
les personnes souffrant ou ayant souffert  pause déjeuner ;
d’un cancer. D’abord parce que c’est un 
symptôme invisible de cette maladie, 
difficilement mesurable par l’entourage. 
Ensuite parce qu’elle ne correspond 
en rien à une simple fatigue liée à 
une mauvaise nuit ; il s’agit d’un état 
d’épuisement général de l’organisme qui 
rend la moindre tâche difficile à réaliser. 
Elle peut être liée à la maladie ou à ses 
traitements, au stress, à la douleur... 
Si elle ne se manifeste pas de la même 
façon chez tous les patients, elle est 
néanmoins presque systématiquement 
présente (80 à 100 % des patients 
(1)
traités par chimiothérapie en 
souffrent), et persiste des mois voire 
des années après la fin des traitements 
plusieurs pauses dans la journée 
chez près de la moitié d’entre eux, voire 
pour aller marcher un peu ;
jusqu’à 70 % dans certains cas. 
(2)
Son intensité peut varier au cours de la  endroit confortable et calme où il peut  journée et tout au long de la maladie et  s’accorder des temps de pause ;
de son traitement. Cette fatigue survient 
généralement au lendemain d’une 
chimiothérapie, et dure quelques jours ; 
que son environnement immédiat lui 
après une radiothérapie, elle tend à 
convient et qu’il ne soit pas une source 
s’aggraver à chaque séance. 
de stress supplémentaire.

Résultat, la personne malade peut :
• avoir plus de difficultés à réaliser 
certaines tâches dont elle s’acquittait 
sans problème auparavant ;
• avoir moins d’énergie ou de force 
qu’avant ;

Sources : 
1) Irvine et al. The prevalence and correlates of fatigue in patients receiving treatment with chemotherapy and  radiotherapy. A comparison with the fatigue experienced by healthy individuals. 1994 https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/7954384/ 
2) Bower et al. Fatigue in longterm breast carcinoma survivors. 2006 https://acsjournals.onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/  cncr.21671 
18
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="19"><![CDATA[
Toutes nos projections s’écroulent du jour
au lendemain, il     nous faut tout reconstruire.
           Guillaume, malade depuis 15 ans,
              fondateur de son entreprise.
                           19

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="20"><![CDATA[
Les troubles  
de la mémoire  
et de la concentration 

• Vérifiant plus soigneusement le travail 
qu’il fournit, ou en délégant cette tâche 
à un autre collègue ;
• Demandant à un autre collègue d’aider 
le collaborateur malade ou de retour au 
travail après un cancer à retrouver ses 
marques.
Comme la fatigue, les troubles 
de la mémoire et de la concentration 
peuvent évoluer au cours du temps, 
en fonction de l’évolution du cancer, 
des traitements mais aussi du moral 
de la personne. Les traitements ont 
également d’autres impacts, comme 
la perte de cheveux, le changement 
d’humeur, les changements sur la peau, 
de nouvelles émotions liées à l’épreuve 
du cancer mais des conséquences 
sur le quotidien, la vie sociale, les 
interactions avec les autres, la confiance 
en soi. Veillez à lui montrer que vous 
prenez en considération les 
conséquences du cancer et le rassurer 
face à tous ces changements tant 
professionnels que sur sa vie quotidienne. 
Si vous percevez des difficultés ou 
une baisse de performances, n’hésitez 
pas à en parler directement avec votre 
collaborateur : « Avez-vous besoin que 
l’on envisage des aménagements ? » 

Autres conséquences peu connues 
et reconnues du cancer : les troubles 
cognitifs, qui affectent la mémoire 
et la capacité de concentration. 
Ces effets indésirables liés à la maladie 
et à ses traitements sont aggravés 
par le stress et la fatigue. 
Les médecins parlent de « brouillard 
cognitif ». Ses signes sont variables 
d’un patient à l’autre et peuvent prendre 
les formes suivantes : 
• Pertes de mémoire ;
• Difficultés à se souvenir des noms ;
• Troubles de l’attention 
et de la concentration ;
• Difficultés à mener plusieurs tâches 
à bien ;
• Ralentissement des capacités 
de raisonnement.
En tant que manager, vous pouvez 
accompagner votre collaborateur 
et l’aider à concilier au mieux ces 
symptômes et sa vie au travail en :
• Étant davantage attentif à son niveau 
de stress ; 
• L’encourageant à prioriser et 
en l’aidant à déterminer les tâches 
à faire en premier ;

Je ne peux me concentrer que 2 heures d’affilée, 
je cherche mes mots, je perds le fil de la conversation... 
Je ne suis pas à 100 % de mes capacités 

Guillaume, malade depuis 15 ans, 
fondateur de son entreprise.

20
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="21"><![CDATA[
Zoom  sur  
le cancer métastatique

Le cancer peut se propager de l’endroit 
où il est apparu à une autre partie du 
corps : le cancer qui se développe dans 
une autre partie du corps est appelé 
cancer métastatique. Les cancers 
métastatiques représentent un autre 
défi, tant pour les personnes qui en 
souffrent que pour leurs managers, 
explique Antonia Altmeyer, psychologue 
au service d’Oncologie médicale et 
Radiothérapie de l’Hôpital Nord Franche 
Comté à Montbéliard. 
« Les représentations autour du cancer, 
et a fortiori du cancer métastatique, 
sont encore très ancrées dans les 
esprits ; pour beaucoup, un cancer 
métastatique est l’antichambre 
de la mort. De nombreux managers 
considèrent qu’ils ne vont pas pouvoir 
compter sur ces collaborateurs 
sur le long terme, et ne leur confient 
plus aucune mission ». 

Pourtant, il serait dommage de penser 
qu’un cancer métastatique est 
forcément mortel, souligne Antonia 
Altemeyer. « Les grandes avancées 
médicales obtenues ces dernières 
années ont transformé de nombreux 
cancers métastatiques en maladies 
chroniques ». Certes, le quotidien de 
ces patients reste compliqué mais il 
peut être compatible avec une activité 
professionnelle. 
En tant que manager, cela va vous 
demander beaucoup de souplesse dans 
l’organisation du travail de vos équipes, 
mais l’entreprise a tout à y gagner, 
estime Antonia Altmeyer. 
« Les personnes atteintes d’un cancer 
métastatique sont souvent perçues 
comme une contrainte pour l’entreprise
; pourtant, avoir surmonté ces 
épreuves les rend souvent plus fortes. 
Cela change leur regard sur la vie, 
et notamment sur le monde du travail ».

21
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="22"><![CDATA[
Les soins  de support

Pour l’Institut National du Cancer (INCa), 
« les soins de support » sont définis 
comme l’ensemble des soins et soutiens 
nécessaires aux personnes malades 
tout au long de la maladie. Ils se font 
en association avec les traitements 
spécifiques contre le cancer 
éventuellement mis en place ». Ils visent 
principalement à soulager les troubles 
liés à la maladie elle-même 
(chimiothérapie, radiothérapie, 
chirurgie...) et les effets secondaires 
des traitements (douleur, fatigue, 
problèmes nutritionnels, odontologiques, 
cutanés, troubles digestifs, respiratoires 
et génito-urinaires, troubles moteurs, 
handicaps). Les soins de support, 
ce sont également : 
• le soutien psychologique pour aider 
• le suivi social pour les accompagner 
• l’aide à l’amélioration de l’image de soi, 
• l’accompagnement de fin de vie 

Les soins de support ont pour objectif 
d’améliorer la qualité de vie des patients 
pendant et après leur maladie.
Art-thérapie, activité physique 
adaptée (APA), méditation, soutien 
psychologique, médecines douces, 
conseils nutritionnels... En raison de 
leur diversité, les soins de support 
sont assurés par des équipes 
multidisciplinaires, en ville, à l’hôpital 
ou dans des centres anticancéreux.
Ni optionnels, ni secondaires, les soins 
de support font partie intégrante du 
programme personnalisé des soins (PPS) 
du patient, au même titre que les 
traitements spécifiques de leur cancer. 
Ils font l’objet d’une réévaluation au fil 
du temps, afin d’être toujours adaptés 
aux besoins du patient.
En tant que manager, il est important 
de connaître l’apport des soins de 
support pour le salarié pour adapter 
son emploi du temps et l’accompagner 
au mieux, notamment afin qu’il puisse se 
rendre sereinement à ses rendez-vous 
de soins de support.

les patients mais aussi leurs proches, 
tout au long de leur maladie 
ou à des moments plus spécifiques 
(annonce, rechute...), 
dans leurs démarches, 
souvent entamée par le cancer, 
et les soins palliatifs. 

J’ai parfois des coups de pompe  
ou une baisse de productivité  
qui m’obligent à me reposer.

Guillaume, malade depuis 15 ans, 
fondateur de son entreprise.

22
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="23"><![CDATA[
L’impact des traitements en bref

Le collaborateur peut présenter une fatigue chronique, 
conséquence des traitements contre le cancer, ce qui peut 
se traduire par un manque d’énergie et de force, ou un sentiment 
d’épuisement. Il peut également présenter des troubles de 
la mémoire et de la concentration. Il est important de se rappeler 
que les effets des traitements peuvent durer plusieurs mois voire 
plusieurs années.

• Je lui aménage des temps de pause et un espace au calme 
• Je l’aide à prioriser ses tâches pour l’aider à gérer son emploi du temps ;
• J’évite la surcharge de travail : je l’invite seulement aux réunions 
• Je propose au collaborateur des points réguliers pour le tenir au 
• Je discute avec mon collaborateur de ses attentes vis-à-vis de 
• Je peux rappeler au salarié qu’il a la possibilité de participer à des 

où il puisse se reposer ;
où sa présence est nécessaire ;
courant des avancées d’autres projets auxquels il ne peut prendre part 
mais pour lesquels il a un intérêt, pour éviter qu’il se sente exclu.
l’entreprise et des moyens que nous pouvons mettre en œuvre pour qu’il 
continue à travailler dans de bonnes conditions, en faisant preuve de 
bienveillance et d’empathie ;
activités de soins de support, qui allègent les impacts de la maladie et 
des traitements. Dans ce cadre, je peux l’aider à aménager son emploi 
du temps pour y participer. 

23
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="24"><![CDATA[
 24

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="25"><![CDATA[
 Accompagner
un collaborateur
       malade
            26
        Réagir à l’annonce
      du cancer de son salarié
            28
        Aborder ses droits
     et les dispositifs disponibles
            29
       Élaborer, ensemble,
       un plan de transition
            30
      En parler à ses collègues,
         à ses clients
             25

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="26"><![CDATA[
 Réagir
 à l’annonce du cancer
 de son salarié
 Dialoguer et s’enquérir de son état
Que dire (et ne pas dire) à un employé    • Il sera préférable de choisir un
qui vous annonce qu’il souffre d’un          endroit au calme où l’on ne viendra
cancer ? Difficile de trouver les mots       pas vous déranger ; rien n’est pire
justes... En outre, les besoins des uns      que d’être interrompu(e) sans arrêt
ne sont pas ceux des autres :                par des appels téléphoniques ou les
tandis que certains s’épanchent              va-et-vient d’autres collaborateurs
volontiers et parlent naturellement          alors que votre salarié aborde un sujet
de leur maladie, d’autres préfèrent          des plus intimes ;
taire ce qu’ils ressentent. Aborder une
telle situation s’avère néanmoins utile,  • Il est préférable que vous laissiez votre
voire indispensable, pour le bon             collaborateur entamer la discussion
fonctionnement de votre équipe.              et vous exposer ce qui lui arrive ;
À condition de respecter certaines           n’hésitez pas à faire preuve
précautions :                                d’empathie, avec des questions telles
                                             que « Comment vous sentez-vous ? » ;
• Vous pourrez proposer à la personne        Vous pouvez ensuite poursuivre
d’en discuter posément,                      la discussion sur la façon dont il
immédiatement si vous avez du temps,         souhaite que vous l’accompagniez
ou trouvez ensemble un moment                au travers de cette épreuve :
pendant lequel vous êtes sûr(e) de ne        « Souhaitez-vous que j’en informe
pas avoir de rendez-vous, de réunions        vos collègues/votre équipe ou
ou d’appels téléphoniques prévus dans        préférez-vous le faire vous-même ? »
l’heure qui suit ; s’il refuse, ne le forcez« Quelles informations souhaitez-vous
pas mais réitérez votre proposition          leur faire connaître ? »...
quelques jours/semaines plus tard ;
                                        26

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="27"><![CDATA[
En me disant « Ta place est gardée,  
prend du temps pour t
a su trouver les mots justes et me libérer  
du poids que j’avais sur la conscience  
en laissant mon équipe.

oi », ma manager  

Valérie, consultante.

• Prêtez une écoute attentive à votre 
collaborateur : soyez concentré(e) sur 
ce qu’il vous dit, évitez de l’interrompre 
mais encouragez-le à poursuivre 
par de simples hochements de tête 
indiquant que vous l’écoutez ; s’il vous 
sollicite, ayez des réponses brèves et 
concises, de façon à ce qu’il ne perde 
pas le fil de sa conversation ;

• N’interprétez pas mais reformulez 
• À la fin de votre échange, revenez sur 

ses propos, si nécessaire, lorsque 
vous souhaitez vous assurer que 
vous avez bien compris ;
les points essentiels qu’il a abordés ; de 
cette façon, vous lui assurez que vous 
avez compris la situation et qu’elle ne 
fait l’objet d’aucun tabou entre vous. 

Pour manifester votre soutien, vous pouvez dire :
• Je suis désolé(e) que vous ayez à traverser cette épreuve ;
• Si vous avez besoin de parler, sachez que je suis là pour vous ;
• Vous êtes un élément important de cette équipe ; ensemble, nous allons trouver 
• Nous pouvons discuter ensemble de ce que vous préférez pour votre retour ;
• Dites-moi ce que nous pouvons faire pour vous aider à gérer votre travail ;
• Faisons le point régulièrement 
Dans la mesure du possible, il est recommandé d’éviter :
• Les formules toute faites comme « tout va s’arranger », 
• De faire référence à des proches qui traversent la même situation ;
• De balayer les émotions exprimées par votre collaborateur.

les solutions pour vous aider à traverser au mieux cette épreuve ;
pour voir comment les choses se passent.
« je suis sûr(e) que tu vas t’en sortir »... ;

27
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="28"><![CDATA[
Aborder ses  droits
et les  dispositifs
 disponibles
Passées les questions personnelles,         Ressources Humaines par exemple :
vous pouvez aborder les droits des          « Je ne suis pas certain d’être en mesure
salariés atteints d’un cancer, ainsi        de répondre à cette situation.
que les dispositions techniques et          Je préfèrerais en parler aux RH
organisationnelles prévues au sein          pour m’assurer que nous vous
de votre entreprise pour qu’un salarié      accompagnions au mieux ».
atteint d’une maladie chronique             Discuter, dès l’annonce de sa maladie,
évolutive (MCE) puisse continuer            des aménagements de poste
à travailler : y a-t-il un conseiller       envisageables, de ses droits et
psychologique disponible sur le lieu        obligations juridiques, et des
de travail ? Des ressources ou des outils   programmes de soutien disponibles
qui aident à faire face aux défis à venir ?dans votre entreprise va rassurer
A qui s’adresser pour en bénéficier ?       votre collaborateur et faciliter
Si vous l’ignorez, vous pouvez aussi        son maintien en poste ainsi que
lui dire que vous allez vous renseigner     sa réinsertion s’il devait partir
auprès des services ad hoc, celui des       en arrêt maladie.
   Focus sur les droits des aidants en matière de congés
   Vos salariés ne sont peut être pas directement concernés par la situation
   de maladie mais ils peuvent y être confrontés dans leur entourage, pour eux
   aussi des dispositifs existent.
   • Le congé de soutien familial ou congé de proche aidant, pour tout salarié
   aidant une personne malade, à condition qu’il ait un lien étroit avec elle ;
   • Le congé de solidarité familiale, pour accompagner un proche en fin de vie ;
   il peut être pris de façon continue ou transformé en temps partiel ;
   • Le congé de présence parentale, lorsque le proche malade est un enfant :
   il s’agit d’un crédit de 14 mois sur une période de 3 ans, renouvelable au bout
   de trois ans, en cas de rechute ou de récidive ;
   • Le don de jours de repos, lorsque le proche malade est un enfant : il s’agit
   d’un don anonyme et sans contrepartie, fait par un collègue ;
   • La prise des congés en une seule fois, au-delà de 24 jours.
   • Les proches aidants peuvent refuser un travail de nuit sans risquer
   un licenciement ; ceux qui travaillent déjà de nuit peuvent, quant à eux,
   demander à travailler de jour.
                                        28

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="29"><![CDATA[
Élaborer ensemble,  
un plan de transition

lui sur les projets dans lesquels il est 
impliqué, les personnes avec lesquelles 
il travaille, ses clients... Discutez des 
tâches qu’il pense être en mesure 
d’accomplir avant le début de ses 
traitements et celles qu’il envisage de 
devoir déléguer. Pour ces dernières, 
impliquez-le et demandez-lui des idées 
sur la meilleure façon de gérer la 
situation : faut-il les donner à un 
collègue ou vaut-il mieux les sous- 
traiter ? Peuvent-elles être reportées, 
suspendues ? S’il y a des difficultés 
concernant son travail, ne les passez 
pas sous silence. Parlez-en plutôt de 
manière constructive et essayez de 
trouver des solutions ensemble.

Aborder les questions professionnelles 
vous paraît déplacé dans une telle 
situation ? Il est important en tant que 
manager d’évaluer l’impact qu’aura 
la maladie de votre salarié sur son 
travail. Pour aborder ce sujet de manière 
délicate, commencez par rassurer votre 
collaborateur en lui rappelant que vous 
faites partie d’une seule et même équipe 
et que vous resterez à l’écoute de ses 
besoins : « Que proposez-vous pour 
vous simplifier les choses ? », « Quelles 
parties de votre travail vous sentez-vous 
capable de gérer en ce moment ? », 
« Il est important que vous soyez à l’aise 
avec les aménagements que nous vous 
proposons »... Puis faites le point avec 

29
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="30"><![CDATA[
En parler  
à ses collègues,  
à ses clients

Si votre salarié vous sollicite pour 
annoncer son cancer à ses collègues, 
pensez à l’impact que vont avoir vos 
mots sur ces derniers. « Le cancer est 
encore une maladie taboue, qui renvoie 
à l’idée de mort. Certaines personnes 
peuvent refuser de participer à une 
réunion d’annonce, il faut aussi entendre 
leur malaise. Dans ce cas, le 
manager peut leur proposer des 
espaces individuels pour en parler 
en tête à tête », conseille Anne-Sophie 
Tuszynski, fondatrice de Cancer@Work. 
Dans tous les cas, évitez les détails 
personnels, ne dramatisez pas et 
informez votre équipe sur la meilleure 
façon d’accompagner leur collègue. 
Attendez-vous à faire face à une 
inquiétude légitime : qui va absorber 
son travail en son absence ? Pour 
rassurer votre équipe et permettre à 
chacun de s’exprimer sans tabou, vous 
pouvez proposer une réunion pour en 
parler librement. Si vous sentez que 
votre équipe est ouverte sur le sujet, vous 
pouvez leur proposer de les impliquer 
dans la réorganisation des tâches.

Il est préférable que l’annonce du 
cancer d’un collaborateur ne se limite 
pas à vous seul. Mais là encore, c’est 
à la personne concernée d’en décider. 
Votre rôle peut être de lui souligner 
que ses collègues et ses clients 
comprendront et accepteront d’autant 
mieux ses absences et les 
aménagements éventuels de son poste 
de travail, certains signes évocateurs 
de son cancer (perte de cheveux, 
nausées...), s’ils ont été informés 
de sa maladie. 
Si votre employé l’accepte, définissez 
ensemble les modalités de l’annonce de 
la maladie qui tient compte de ce qu’il est 
prêt à dévoiler et ce qu’il préfère taire. 
Posez-vous également la question 
sur la façon dont vous allez faire cette 
annonce : votre salarié souhaite-t-il 
la faire lui-même ou a-t-il besoin 
de votre présence ? Préfère-t-il être 
accompagné d’une autre personne 
de l’entreprise ? Envisage-t-il un face- 
à-face avec chacun de ses collègues 
ou une annonce collégiale ?...

30
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="31"><![CDATA[
Dans les moments de crise, vous pourriez 
être surpris des réactions de certains 
membres de votre équipe. La maladie 
n’a pas la même signification pour tous 
et leurs réactions peuvent être 
différentes. Certains, pour des raisons 
que vous devez respecter, auront 
spontanément tendance à éviter leur 
collègue malade ; vous pouvez les 
sensibiliser sur l’importance de leur 
soutien dans ces moments-là. 
Expliquez-leur les étapes par lesquelles 
va passer leur collègue et comment vous 
avez décidé ensemble de vous organiser 

pour limiter les conséquences sur 
l’entreprise. En procédant ainsi, vous allez 
les rassurer à l’égard de l’impact que 
sa maladie aura sur l’organisation 
de l’entreprise et sur le fait que vous 
avez pris les mesures nécessaires pour 
y faire face. N’oubliez pas, non plus, 
de les interroger sur leurs propres 
difficultés à assumer cette situation 
et sur les mesures éventuelles que vous 
pourriez prendre pour les aider. Non 
seulement vous conforterez votre rôle 
de manager, mais vous lui ajouterez une 
dimension encore plus humaine !

Je n’ai pas souhaité en parler à mon équipe ; 
seul mon manager et quelques amis 
au sein de l’entreprise étaient au courant. 
Mes collègues se sont interrogés, mais tous 
ont respecté ma volonté, ce que j’ai apprécié.

Isabelle, Responsable Qualité 
au sein d’un groupe international.

31
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="32"><![CDATA[
Gérer l’activité  
du collaborateur malade 
en son absence

Clarifier l’existence ou non d’une 
récompense concrète et des délais 
dans lesquels elle surviendra : 
le collaborateur volontaire peut-il 
attendre une prime, 
une récupération d’heures 
supplémentaires, une appréciation 
particulièrement positive lors de la 
prochaine évaluation annuelle ou 
simplement, votre remerciement 
chaleureux et celui de ses collègues...

La gestion de la charge de travail 
du collaborateur pendant son arrêt 
maladie suppose de répartir ses tâches. 
Faites-en un sujet de questionnement 
collectif en invitant votre équipe 
à réfléchir à la meilleure façon de 
procéder : vous limiterez ainsi les 
craintes et les éventuels sentiments 
d’injustice. 
Vous pouvez vous appuyer sur un 
système de back up (remplaçants 
en cas d’absence) s’il a déjà été mis 
en place dans l’équipe, tout en prenant 
en compte la durée de l’arrêt ;
Vous pouvez aussi solliciter le bon 
vouloir de ses collègues. Dans ce cas, 
veillez à :  • Conforter les personnes volontaires : 

• 
Si cette solution n’est pas envisageable, 
vous pouvez négocier auprès de votre 
hiérarchie et du service des RH le 
recrutement de ressources temporaires, 
en CDD. Une telle demande a un impact 
important sur votre entreprise, elle doit 
donc être formulée par écrit et appuyée 
par des arguments solides à partir de 
critères opérationnels et objectifs.

remerciez-les en expliquant l’effet 
de leur implication sur le collectif 
(« cela va permettre à tout le monde 
d’être plus serein ») ou sur la vision 
que vous avez d’eux (« je prends cela 
comme une marque d’engagement 
et d’implication de votre part et je 
l’apprécie beaucoup ») ;

32
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="33"><![CDATA[
Les deux premiers mois, ma charge de travail 
a été répartie entre mes collègues : 
ils ont traité les sujets urgents et mis de côté 
ceux qui pouvaient attendre. Après, un jeune 
en contrat d’alternance a été embauché 
et leur a prêté main forte.

Isabelle, Responsable Qualité 
au sein d’un groupe international.

Garder le contact  
pendant l’arrêt maladie

« Préférez-vous que je vous appelle ? 
Que je vous envoie des SMS ? 
Peut-être pourrions-nous déjeuner 
ensemble de temps en temps ?... » 
« Il n’y a aucune question taboue 
dès lors qu’elle est posée avec 
bienveillance », estime Anne-Sophie 
Tuszynski. Vous pouvez par exemple 
proposer à votre collaborateur de 
mettre par écrit ses souhaits à ce sujet 
pour être clair sur ses attentes.
Maintenir le lien pendant l’arrêt 
maladie de votre salarié présente 
plusieurs intérêts :
• C’est une façon de montrer à votre 
collaborateur votre compassion 
et votre soutien face à l’épreuve 
qu’il affronte ; 

L’arrêt maladie correspond à une 
suspension du temps de travail : c’est 
une période pendant laquelle vous 
n’êtes pas supposé avoir d’échanges 
directs avec votre collaborateur malade. 
« La loi impose en effet à l’employeur de 
ne pas faire travailler ses salariés en 
arrêt maladie », confirme Anne-Sophie 
Tuszynski, fondatrice de Cancer@Work. 
Néanmoins, pour les arrêts de longue 
durée dus à un cancer, maintenir un 
lien avec votre collaborateur est quasi 
indispensable. « L’arrêt maladie dû à 
un cancer dure en moyenne 10,2 mois. 
Après une telle durée d’absence 
sans contact, la reprise s’avère très 
compliquée ». C’est pourquoi il est 
important que vous discutiez avec 
votre collaborateur de la façon dont 
il souhaite garder le contact avant son 
départ de l’entreprise : 

33
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="34"><![CDATA[
tout à fait changer d’avis au fil du temps. 
Plus le lien aura été maintenu pendant 
l’absence de votre salarié, plus son 
retour à l’emploi sera facile. De plus, 
ces échanges informels vous auront 
aiguillé sur la façon d’adapter 
l’organisation du travail pour 
réintégrer au mieux ce collaborateur 
à son éventuel retour. « Évitez 
toutefois de lui demander la date de 
son retour, au risque de lui faire sentir 
que son absence pénalise l’entreprise, 
met en garde Anne-Sophie Tuszynski. 
En revanche, si vos échanges sont 
réguliers et que vous vous sentez 
à l’aise, vous pouvez lui demander 
s’il a une certaine visibilité. Il faut trouver 
les mots qui, sans le culpabiliser, 
vont lui donner l’impression d’être 
attendu, et pour de bonnes raisons ».

• En le tenant au courant de l’actualité et 
• Enfin, c’est pour vous l’occasion de 
Si le salarié ne souhaite pas rester 
en contact avec son entreprise, libre 
à lui de refuser. Plusieurs raisons 
peuvent expliquer son choix : soit il ne 
s’en sent pas capable, soit il souhaite se 
concentrer sur son combat contre le 
cancer. Vous devez respecter sa décision.
Mais cela ne doit pas vous empêcher
de réitérer votre proposition : il peut 

des dernières évolutions de l’entreprise, 
vous lui permettez aussi de conserver 
un sentiment d’appartenance et éviter 
le sentiment d’isolement. 
l’informer de la visite de pré-reprise, 
qui doit se prévoir bien en amont 
du retour au travail. 

Mes collègues m’ont appelée régulièrement, 
ont pris de mes nouvelles et donné des leurs, 
ils m’ont même envoyé des petits cadeaux. 

Valérie, Consultante

34
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="35"><![CDATA[
Accompagner  
un collaborateur malade en bref

Accompagner au mieux un collaborateur malade, c’est l’aider 
à rester à son poste le plus longtemps possible et/ou faciliter 
son retour dans l’entreprise. En tant que manager, cette étape 
est à la fois constructive et bénéfique : le salarié sera d’autant 
plus engagé que tout aura été mis en œuvre pour l’accompagner 
pendant cette épreuve. 
• À l’annonce de son cancer, je prends le temps d’écouter le salarié 
• J’aborde ses droits et les dispositifs disponibles et je l’oriente vers 
• Je travaille avec le salarié, ensemble, à un plan de transition pour 
• Nous choisissons, ensemble, la manière dont je vais en informer 
• Je fais régulièrement le point sur ses capacités à soutenir la charge 
• J’invite mon équipe à réfléchir à la meilleure manière de pallier 
• Je suis à l’écoute de mon équipe, la situation est difficile pour tout 
• En son absence, je prends de ses nouvelles et je suggère 

et de le rassurer sur sa place dans l’entreprise ;
les services qui peuvent l’en informer ;
préparer son absence pendant ses traitements et/ou son arrêt maladie ;
ses collègues, ses clients ;
de travail et je l’invite à la discussion sur le sujet ;
l’absence de leur collègue malade et de gérer sa charge de travail ;
le monde. 
à ses collègues d’en faire autant, afin qu’il ne se sente pas exclu 
de l’entreprise.

35
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="36"><![CDATA[
 36

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="37"><![CDATA[
 Préparer
son retour
      38
  Préparer l’ensemble
   des collaborateurs
      40
  Organiser sa reprise
      41
   Ce que dit la loi
       37

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="38"><![CDATA[
Préparer  l’ensemble  
des collaborateurs

En tant que manager, vous pouvez vous 
adresser directement à l’ensemble des 
collaborateurs et leur annoncer le retour 
du salarié. Vous pouvez aussi déléguer 
cette communication au responsable 
des ressources humaines (RH). Dans un 
cas comme dans l’autre, il faudra les 
inviter à accueillir au mieux leur collègue 
et les informer des mesures éventuelles 
qui ont été prévues. C’est aussi pourquoi 
il est important que vous connaissiez la 
date exacte de reprise du salarié. Il est 
important de ne pas banaliser le jour de 

son retour dans l’entreprise, 
mais au contraire d’en faire un petit 
évènement : pourquoi ne pas organiser 
un pot ou réunir son équipe autour d’un 
petit-déjeuner ou d’un déjeuner pour lui 
signifier que vous êtes tous heureux de 
le retrouver ? Au-delà de lui souhaiter 
la bienvenue, c’est aussi l’occasion de 
l’informer des tout derniers changements 
intervenus en son absence.

38
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="39"><![CDATA[
            Tout le monde m’a accueillie
  comme si j’étais partie la veille, sans égards
particuliers. Je ne m’attendais pas à ce qu’on me
  déroule le tapis rouge, mais quand même...
              Isabelle, Responsable Qualité
             au sein d’un groupe international.
                           39

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="40"><![CDATA[
Organiser  sa reprise

Si vous n’avez pas le droit de chercher 
à connaître le diagnostic et les détails 
cliniques de la maladie de votre 
salarié, vous avez néanmoins la 
légitimité pour chercher des informations 
sur ses conséquences au niveau de 
l’organisation de votre entreprise. 
« Vous pouvez donc consulter le 
médecin du travail de votre entreprise 
pour apprécier dans quelle mesure votre 
collaborateur pourra reprendre son 
poste », suggère Véronique Barreau, 
DG associée ITTAKA & RHI.
Organiser la reprise d’un collaborateur 
de retour d’un arrêt maladie prolongé 
pour cause de cancer dépend de ses 
capacités, mais pas seulement : vous 
devez aussi tenir compte de son état 
d’esprit. Stressé, impatient, déprimé... 
chaque personne réagit différemment 
à la perspective de retourner au travail, 
d’affronter le regard de ses collègues, 
de replonger dans le grand bain... 
L’Association Française des Soins de 
Support suggère de proposer un temps 
de convalescence 1 à 2 mois avant la 

reprise prévue, pendant lequel vous 
inviterez votre collaborateur à réfléchir 
à plusieurs points :
• Sur un plan psychologique : quelles 
• Sur un plan pratique : souhaite-t-il 
De votre côté, vous pouvez prendre 
contact avec les différents intervenants 
impliqués dans le retour au travail de 
votre collaborateur : médecin du travail, 
service des RH, assistante sociale de 
l’entreprise ou du lieu de soins ou de 
la CARSAT (caisse d’assurance retraite 
et de la santé au travail), employeur, 
associations de malades.

interactions s’attend-il à avoir avec 
ses collègues ? Lui apparaissent-elles 
difficiles ? Quels points de faiblesse 
identifie-t-il ?...
le même travail qu’avant ? 
Que voudrait-il changer ? Quelles 
difficultés identifie-t-il ? Comment 
les aborder ? Aurait-il besoin d’une 
reconnaissance de la qualité de 
travailleur handicapé (RQTH) ?...

Il est important d’évaluer chaque situation 
comme un cas particulier, et mesurer 
la compatibilité entre la maladie et le travail.
Véronique Barreau, 
CEO ONSA (On s’Adapte).

40
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="41"><![CDATA[
Ce que  dit la loi
Concilier travail et traitements

S’il est encore en poste, le salarié 
malade va très certainement avoir 
besoin de s’absenter pour ses 
rendez-vous médicaux. La plupart 
du temps, il pourra les prévoir, et donc 
vous prévenir, ce qui vous permettra 
de vous organiser ; il peut arriver, 
cependant, que son état de santé 
l’amène à consulter en urgence ; 
ou qu’un séjour hospitalier se prolonge 
au-delà de la durée prévue... Plusieurs  • Vous pouvez aussi autoriser aux 
dispositifs légaux permettent d’organiser 
ses absences pour faciliter son maintien 
dans l’emploi, mais sachez la loi ne vous 
oblige pas à les appliquer :
• L’autorisation d’absences pour suivre 
un traitement médical : votre 
collaborateur doit justifier sa demande 

par une attestation de son médecin 
traitant ; celui-ci a dû le prévenir 
que ces absences ne sont pas 
rémunérées. De votre côté, vous 
pouvez vous renseigner pour savoir 
si des accords d’entreprise ou si la 
convention collective à laquelle 
est rattaché votre collaborateur 
proposent une prise en charge;
personnes dont le cancer est d’origine 
professionnelle, qui ont le statut de 
travailleur handicapé ou aux 
titulaires de l’AAH (allocation aux 
adultes handicapés), à pratiquer 
un horaire individualisé (horaire libre, 
flexible ou variable), afin de lui 
permettre de choisir ses heures 

41
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="42"><![CDATA[
d’arrivée et de départ, d’avoir des            • Autre option : les arrêts de travail
journées de travail plus longues en               fractionnés de courte durée. Mais
début de semaine et plus courtes                  sachez que ces arrêts perturbent
en fin de semaine par exemple ;                   davantage le fonctionnement
                                                  de l’entreprise.
• Si son travail le permet et que vous
disposez des outils informatiques
nécessaires, vous pouvez suggérer
à votre collaborateur de télétravailler ;
   Préservez votre collaborateur :
   • Assurez-vous que qu’il part à l’heure et ne fait pas d’heures supplémentaires.
   • Encouragez-le à faire des pauses régulièrement.
   • Veillez à ce qu’il ne soit pas isolé, que ce soit au travail
     ou chez lui s’il télétravaille.
   • Fragmentez ses missions afin qu’il ne soit pas découragé par l’importance
     de la tâche.
   • Dites clairement quelles sont les tâches prioritaires,
     cela l’aidera à être plus efficace et lui redonnera confiance en lui.
   • Donnez-lui des objectifs atteignables, adaptés à son état physique
     et psychologique.
                 Les dispositifs légaux de retour à l’emploi
        sont insuffisamment mobilisés par les salariés atteints
             d’un cancer. Seule la moitié des collaborateurs
                   réalisent ainsi la visite de pré-reprise.
                                Anne-Sophie Tuszynski,
                             fondatrice de Cancer@Work.
                                             42

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="43"><![CDATA[
J’ai passé une visite de pré-reprise 
15 jours avant ma reprise. Avec le médecin 
du travail, on s’est accordés pour un mi-temps 
thérapeutique pendant 6 mois.

Isabelle, Responsable Qualité 
au sein d’un groupe international.

Visite de pré-reprise  
après un arrêt de travail  
de longue durée

La visite de pré-reprise est fortement 
recommandée aux personnes qui ont 
dû interrompre leur activité pendant 
plus de 3 mois. Cet examen médical 
réalisé par le médecin du travail évalue 
la compatibilité entre les capacités du 
salarié en rémission et les compétences 
requises par son poste. Son objectif : 
favoriser le maintien dans l’emploi du 
collaborateur en rémission. Selon la 
situation, le médecin du travail pourra 
préconiser un aménagement du temps 
de travail et/ou du poste, un bilan de 
compétence ou une formation en vue 
d’une reconversion ou réorientation 
professionnelle. 
Contrairement à la visite de reprise, 
qui est obligatoire et se fait à 
l’initiative de l’employeur dans les 8 jours 
qui suivent la reprise, la visite de pré- 
reprise est facultative, et ne peut se faire 
qu’à l’initiative du salarié, de son médecin
traitant ou du médecin-conseil ; 
vous avez, néanmoins, tout intérêt 
à inciter votre collaborateur à passer 
cette visite médicale. 

Pour rappel, le médecin du travail a 
pour mission de conseiller les salariés, 
leurs représentants et l’employeur 
« pour éviter toute altération de leur 
état de santé du fait du travail ». Il ne 
*
prescrit pas de médicaments, ni d’arrêt
de travail. Il est soumis comme tout 
médecin au secret médical et ne peut 
transmettre d’information médicale à un 
employeur. 
Il peut se rendre sur place pour voir 
les conditions réelles de travail, 
pour rechercher et proposer les 
aménagements possibles, qu’il 
négociera auprès de l’employeur. 
Le médecin du travail ne peut pas 
décider d’une affectation de poste ou 
d’une modification d’un poste de travail 
ou imposer un aménagement 
(temps partiel thérapeutique, achat 
de matériel…). Il vous contactera si des 
aménagements doivent être anticipés.

* Selon le code du travail.

43
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="44"><![CDATA[
Aménagement du poste de travail
Selon le rapport VICAN 5, 50 %                  partiel thérapeutique (VICAN 5).
des postes de travail font l’objet              L’employeur peut néanmoins s’opposer
d’un aménagement suite à l’annonce              à la demande de temps partiel
d’un cancer. Cela peut consister en             thérapeutique si les contraintes
une modification du poste de travail            d’organisation de l’entreprise
(reclassement, réattribution de tâches…),       empêchent sa mise en œuvre.
en un allègement de la durée et/ou
un changement des horaires de travail.       • Bilan de compétence, formations,
Les propositions sont faites par le             remises à niveau : rapprochez-vous
médecin-conseil de l’Assurance Maladie.         des services des RH afin de trouver
                                                ce qui est le plus adapté à votre
• Un aménagement temporaire du poste            salarié.
de travail peut parfois suffire :
allègement de la charge de travail,
modification des horaires, autorisation           Le saviez-vous ?
de s’absenter pour des soins...                   La Reconnaissance de la Qualité
Les modalités, qui tiennent compte                de Travailleur Handicapé (RQTH) est
des capacités et des limites du salarié,          une démarche pouvant permettre à
sont proposées par le médecin du                  toute personne se trouvant dans une
travail, mais c’est vous qui devez les            situation handicapante de bénéficier
valider. Ces aménagements ne sont                 d’un certains nombres d’avantages.
pas définitifs : des visites régulières           Votre rôle : en informer votre salarié.
à la médecine du travail permettent               Sachez qu’en cas de séquelles trop
de les ajuster, si nécessaire.                    importantes, vous avez tout intérêt à
                                                  orienter votre salarié vers la maison
• Un aménagement du temps de travail,             départementale des personnes
de l’ordre de 50 à 80 % du temps plein,           handicapées (MDPH).
avec un allègement proportionnel                  Cette reconnaissance, attribuée pour
de la charge de travail peut être                 une durée de 1 an renouvelable, allie
nécessaire. Celui-ci est toutefois limité         deux avantages :
dans le temps, puisqu’il ne peut                  •  limiter le risque financier lié à
excéder 1 an dans le secteur privé.                l’inaptitude
C’est la Sécurité sociale qui compense            • répondre à l’obligation légale de
la perte de revenus par le versement               compter à minima 6 % de salariés
des indemnités journalières. Dans                  handicapés dans ses effectifs.
¼ des cas, l’option choisie est un temps
Reclassement professionnel
Si le médecin du travail conclut à           Le service RH pourra contacter
l’inaptitude du salarié à occuper le poste   la médecine du travail et sera en charge
de travail, l’employeur a l’obligation       d’appliquer le reclassement.
de reclasser ce dernier en respectant
un certain nombre de conditions              Si cette ultime solution s’avère
- à l’exception de certains cas qui          impossible, le salarié devra être licencié
vous exemptent de cette obligation.          puis reclassé dans une autre entreprise.
                                           44

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="45"><![CDATA[
Préparer son retour en bref

Bien préparer le retour du salarié, pour lui-même, mais également 
pour l’équipe et le manager, est crucial. Plusieurs interlocuteurs 
sont disponibles à ce sujet, que ce soit le médecin du travail, 
le service des RH ou l’assistante sociale de l’entreprise. Une étape 
tout aussi importante pour permettre au collaborateur de concilier 
au mieux sa vie professionnelle et ses traitements. 
• 1 à 2 mois avant sa reprise, je suggère au collaborateur de réfléchir 
• Je prends connaissance des différents aménagements du poste 
allègement de la charge de travail, 
• Je l’incite à passer la visite de pré-reprise (facultative) qui pourra 
• J’informe l’équipe du retour du collaborateur et je prévoie avec eux 

aux conditions qu’il souhaite voir mettre en place ;
de travail envisageables, en lien avec les ressources humaines 
et la médecine du travail : 
modifications des horaires, temps partiel thérapeutique, formation, 
reconnaissance du statut de travailleur handicapé...
lui permettre de déterminer les aménagements de travail nécessaires 
et lui explique les modalités et les avantages ;
un moment convivial pour lui souhaiter la bienvenue (pot d’accueil, 
petit-déjeuner, déjeuner...). 

45
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="46"><![CDATA[
 46

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="47"><![CDATA[
 Les liens
   avec
les différents
 services
       47

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="48"><![CDATA[
Les  différents acteurs

Service des Ressources Humaines, service social, comité d’hygiène, de sécurité 
et des conditions de travail (CHSCT), médecin du travail, associations de 
malades... La coordination entre ces différents acteurs ressources est essentielle 
pour favoriser le maintien en emploi des personnes souffrant d’un cancer). 

• Le médecin du travail : pour connaître ses préconisations en matière 

d’aménagement, d’adaptation ou de changement du poste de travail, 
selon les compatibilités entre les caractéristiques des situations de travail 
et les impacts de la maladie et des traitements du salarié malade ;

• Le service des RH et QVT :  pour connaître la politique en matière 

d’accompagnement des salariés atteints d’un cancer, ainsi que le cadre légal 
à respecter ;

• Le service social : pour vous informer des droits des salariés atteints 

d’un cancer ;

• Les associations de patients : pour vous informer sur l’impact du cancer 

et de ses traitements sur le salarié, sur ses droits...

• Le CHSCT : pour vous informer des adaptations et aménagement des postes 

de travail possibles au regard des difficultés de votre collaborateur.

48
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="49"><![CDATA[
Notre démarche
 d’accompagnement
pour votre entreprise
et vos salariés
Des ateliers et des conférences : sensibilisation,
information et prévention
En présentiel ou distanciel, nous proposons nos ateliers et conférences à vos
managers, RH et salariés, afin de les sensibiliser à la question importante de
la prévention, mais aussi pour leur permettre de mieux comprendre le cancer
en entreprise. Des informations essentielles notamment sur la réglementation
y sont présentées ainsi que de nombreuses solutions pour faire en sorte que
l’accompagnement de vos salariés touchés par un cancer se fasse le mieux
possible !
La ligne téléphonique ALLO ALEX
ALLO Alex est une ligne téléphonique pour trouver les réponses aux questions que
se posent vos salariés malades, ainsi que leurs proches, mais aussi leurs collègues,
vos RH et vos managers qui les accompagnent. Les réponses à leurs questions sont
délivrées par des patients-partenaires et des experts du maintien en emploi.
Un service solidaire où chacun peut facilement aborder les aspects humains,
administratifs, juridiques et financiers pour mieux concilier maladie et travail.
Une synthèse récapitulative des échanges avec le patient-expert est adressée par
mail après chaque appel.
Pour plus d’informations, contactez les experts de la ligne ALLO Alex :
                    (du lundi au vendredi de 9h à 17h)
                             49

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="50"><![CDATA[
Notre démarche
 d’accompagnement
individuel pour
vos salariés
Comprendre et bien accompagner les bouleversements dus à la maladie est
essentiel, et il est important que vos salariés touchés par un cancer puissent être
 épaulés.
En choisissant Malakoff Humanis vous vous engagez à leurs côtés. Vos salariés
malades peuvent bénéficier de soins de supports en toute autonomie, depuis
l’annonce de la maladie, pendant et après les traitements.
Un bouquet de services pour un quotidien facilité
Vos salariés malades peuvent :
• échanger avec les patients partenaires et les experts de la ligne téléphonique
ALLO Alex, pour savoir comment mieux concilier maladie et vie professionnelle,
• pratiquer une activité physique adaptée pour diminuer la fatigue et améliorer la
qualité de vie, avec les experts de la CAMI Sport & Cancer,
• découvrir les recettes adaptée du site Vite fait bien fait et bénéficier de conseils
d’un nutritionniste pour réduire les troubles digestifs,
• ou encore rencontrer un professionnel de l’écoute pour partager leurs
interrogations liées à la maladie, télécharger notre guide« Mieux vivre son
après-cancer et le retour au travail » pour faciliter la reprise…
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                             50

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="51"><![CDATA[
L’accompagnement Tremplin
Notre service Tremplin s’adresse à vos salariés atteints d’un cancer qui font face à
plusieurs situations de fragilité, avec parfois un sentiment d’impuissance.
Grâce un accompagnement individuel, sur-mesure et dans la durée, avec un
« case manager », ils reprennent progressivement confiance et redeviennent
acteurs de leurs parcours professionnel et personnel. Ils développent
généralement de nouvelles facultés pour résoudre leurs problématiques actuelles
et si nécessaire à venir, ce qui améliore leur quotidien ainsi que la dynamique du
collectif de travail.
Nos experts Tremplin sont joignables au
                                            51

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="52"><![CDATA[
siraP 90057ettaL eur 12 : laicos egèiS - 11800091 : SAIRO °N -1091 telliuj re 1 ud iol al rap eigér noitaicossA : )PAMA( SENNOSREP ED ECNARUSSA SNEYOM EDNOITAICOSSAffffffii- siraP 90057,ettaL eur 12 :laicos egèiS - étilautum al ed edoC ud IIervil ud snoitisopsidxua esimuoselleutuM :SINAMUH FFOKALAM ELLEUTUM • 039995048 °n neriS -ffffi4042_95731-HM- moc.sinamuhokalam - siraP 90057 ettaLeur12 : laicos egèiS -sinamuHokalaM epuorg ud semsinagro seD • 652 817 487NERIS

]]></page>
</texts>
