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Performance sociale
 GUIDE
DES OBLIGATIONS
 SOCIALES          Consulter
en partenariat avec
                             JANVIER 2026

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="2"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Présentation générale
Toute entreprise doit avoir la meilleure connaissance possible de 
ses obligations sociales.
Le présent guide a été conçu par Malakoff Humanis et  
leDoTank en partenariat avec le Cabinet Ellipse Avocats, pour 
offrir aux dirigeants d’entreprises (TPE, PME et ETI) un panorama 
synthétique des obligations de l’employeur, classées par thèmes.
Au-delà du « catalogue » de contraintes, l’objectif de ce guide est 
d’être un outil qui permet de mieux intégrer la dimension sociale 
dans le pilotage de l’entreprise et, en fonction de la stratégie et 
des finalités poursuivies, de pouvoir choisir les leviers à actionner 
pour une meilleure performance globale et durable.
Ce guide est divisé en 8 parties, correspondant aux thèmes 
suivants :
1 Conduite du dialogue social   Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Respect des droits et libertés en entreprise

6 Formation
7 Statut collectif et avantages sociaux
8

Responsabilité sociale de l’entreprise
Pour chaque thème, les obligations sont présentées par seuils 
d’effectifs croissants, afin de donner simultanément une vue 
d’ensemble et de permettre aux dirigeants d’identifier facilement 
celles qui les concernent.
Nota bene : compte tenu de la complexité des règles existantes 
et de leur caractère mouvant, ce guide ne prétend pas être 
exhaustif.
Il ne saurait se substituer à l’intervention d’un professionnel 
spécialisé pour tout conseil ou étude adapté à la situation de 
votre entreprise.
© Malakoff Humanis - Tous droits réservés - Toute reproduction 
des informations contenues dans le présent guide est interdite

2
3
4 Modalités d’organisation de l’activité
5 Prise en compte de l’égalité, des diversités et des fragilités

2
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  <page method="xml-texts" num="3"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi
Édito
leDoTank a pour vocation de mieux faire connaître la réalité des petites et 
moyennes entreprises, d’encourager une démarche incarnée et réaliste de la 
Responsabilité Sociale Sociétale et Environnementale des entreprises (RSE) 
et de proposer des outils adaptés aux besoins spécifiques des petites et 
moyennes entreprises.
Pour leDoTank l’engagement et la performance sociale dans « une RSE pour de 
vrai » sont au cœur de la réussite des entreprises.
Dans un contexte légal et réglementaire particulièrement mouvant et 
complexe, leDotank édite des guides pratico-pratiques afin d’aider les 
entreprises à répondre à leurs diverses obligations. Les PME et les entreprises 
moyennes ont rarement la possibilité de s’entourer des compétences dont 
elles auraient besoin pour aller piocher dans un millefeuille abscons les textes 
qu’elles seraient susceptibles d’appliquer.
Ce guide des obligations sociales, réalisé grâce à Malakoff Humanis et au 
Cabinet Ellipse Avocats, a été conçu comme un outil simple d’utilisation. Il 
liste les obligations principales auxquelles sont soumises les entreprises sans 
prétendre être exhaustif. Ce guide est une vulgarisation d’ensemble qui ne 
dispense pas d’étudier le détail des règles au cas par cas.
Sa particularité est que, pour la première fois, l’ensemble des obligations 
sociales sont triées par tailles d’entreprises afin qu’un dirigeant puisse aisément 
identifier celles qui le concernent. Il peut également servir de guide d’audit aux 
mini-groupes afin de vérifier les obligations respectives de leurs filiales. Il sera 
tenu à jour régulièrement.
Nous espérons que ce guide simplifiera la vie des entreprises en leur 
permettant d’aller à l’essentiel et leur donnera une meilleure lisibilité de leurs 
obligations sociales.
Caroline Weber
Présidente de leDoTank
Directrice générale de Middlenext
Experte APM en gouvernance et RSE

Thématiques Table des matières
Nous sommes convaincus que la performance sociale est un levier de la 
performance économique. Nous l’avons démontré à travers de nombreuses 
études et projets. 
Le sujet de la performance sociale est vaste, difficile à cerner. Il évoque 
assez spontanément un ensemble d’obligations qui dépendent de nombreux 
critères comme la taille de l’entreprise, le secteur d’activité,etc. Ces obligations 
constituent pour autant un socle structurant. 
Pour aider les entreprises à se repérer, il nous a semblé naturel de construire 
et mettre à leur disposition un « guide repère » sur les obligations sociales de 
l’employeur. Son objectif est d’en dresser un inventaire thématique, sans faire un 
simple « catalogue » de contraintes de conformité de risques, mais au contraire 
d’un outil d’aide à la réflexion stratégique permettant au chef d’entreprise 
d’actionner des leviers, selon ses besoins, sur le plan de la performance sociale 
(et donc économique) de l’entreprise.
Ce guide a été réalisé par le Cabinet Ellipse Avocats sous l’impulsion de 
Malakoff Humanis et de leDoTank. 
Pour aller plus loin, nous avons créé l’Indice de Performance Sociale (IPS). 
Disponible en deux versions, dont une réservée aux plus petites entreprises, 
il permet à toutes les entreprises d’évaluer leur engagement en matière de 
Social, de mesurer les résultats, de se comparer à des entreprises similaires et 
ainsi d’orienter leurs politiques et leurs actions.
Vous l’avez compris, notre souhait est d’aider les entreprises à améliorer 
leur performance sociale, et donc leur performance économique, en leur 
permettant de comprendre le champ des obligations mais aussi et surtout, 
les bénéfices à retirer d’un engagement volontaire, de faire le diagnostic de 
leur situation et d’identifier les actions à mettre en œuvre. Nous disposons par 
ailleurs de services pour leur permettre de passer à l’action sur les champs 
d’expertise qui sont les nôtres. 
Bonne lecture et bon travail ! 
Anne-Sophie Godon Rensonnet
Directrice des Services
Malakoff Humanis 

3
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  <page method="xml-texts" num="4"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Mode d’emploi
Pour chaque thématique, les obligations sont classées par 
seuils d’effectifs applicables.
Selon les cas, ces effectifs peuvent être calculés en référence 
aux règles du Code du travail ou du Code de la sécurité sociale. 
Lorsqu’il est fait référence au calcul des effectifs selon le Code de 
la sécurité sociale, la référence est expressément notée. À défaut, 
ce seront les calculs des effectifs selon le Code du travail qui 
s’appliqueront.
Dans le cas où les seuils d’effectifs relèvent de la règle de 
décompte prévue par le Code de la sécurité sociale, un 
mécanisme d’atténuation des effets du franchissement des seuils 
doit être prévu. Ainsi, lorsqu’une entreprise franchit à la hausse 
un seuil d’effectifs, ce dernier ne sera pris en compte que lorsque 
ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles 
consécutives. À l’inverse, lorsqu’une entreprise franchit à la baisse 
un seuil d’effectifs sur une année civile (1  
erjanv. – 31 déc.), un 
nouveau délai de cinq ans est pris en compte avant que le seuil 
ne produise à nouveau son plein effet.
Exemple : l’effectif d’une entreprise est supérieur à 50 salariés 
en 2020, 2021, 2022, 2023, mais passe en-dessous de ce seuil 
en 2024. Il ne suffira pas que le seuil de 50 salariés soit dépassé 
en 2025 pour déclencher l’obligation qui y est attachée (les 
cinq années n’ayant pas été consécutives). Il faudra, pour cela, 

que l’effectif reste supérieur à 50 salariés de manière continue 
pendant cinq nouvelles années, soit jusqu’au 31 décembre 2029.
Nota bene : il est important de comptabiliser l’évolution des 
effectifs au mois le mois (turn-over, etc.). Ce Guide ne tient pas 
compte d’éventuelles dispositions conventionnelles de branche 
venant prévoir des aménagements spécifiques.
entreprises d’au moins 11 salariés ;
entreprises d’au moins 50 salariés (les obligations du 
seuil suivant 300 + ne s’appliquent donc pas).

Ce guide se parcourt de manière « descendante » : 
du plus petit effectif au plus grand, pour vous aider 
à atteindre le seuil d’effectif correspondant à votre 
entreprise.
Par exemple : si votre entreprise emploie 60 salariés, 
vous devez tenir compte :-  du socle d’obligations générales ;-  des obligations supplémentaires applicables aux -  et des obligations supplémentaires applicables aux 

4
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  <page method="xml-texts" num="5"><![CDATA[
                 Présentation générale        Édito    Mode d’emploi           Thématiques Table des matières
          1                                     2                               3                          4
  Conduite du                        Protection de la                  Respect des                  Modalités
dialogue social                     santé/sécurité des              droits et libertés         d’organisation de
                                         travailleurs                   en entreprise                l’activité
          5                                     6                              7                           8
Prise en compte                           Formation                   Statut collectif           Responsabilité
de l’égalité, des                                                       et avantages                sociale de
diversités et des                                                         sociaux                   l’entreprise
    fragilités
                                                       En plus...
                                                            5

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  <page method="xml-texts" num="6"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

1 Conduite du dialogue social  Quel que soit le seuil d’effectifs :  socle d’obligations générales

Commentaires
• Risques et sanctions : poursuites pénales en cas de délit d’entrave.
• Dans une entreprise (ou établissement) de moins de 50 salariés, un 
Mise en place de comité
Le Comité de groupe (pour les entreprises appartenant à 
un groupe uniquement)
Obligations principales/références
Mise en place nécessaire d’un comité de groupe lorsqu’une entreprise 
(maison mère, holding) contrôle d’autres entreprises (filiales par 
exemple) du même groupe.
(C. Trav. Art. L2331-1 à L2335-1)
Entreprises concernées
Toutes les entreprises (sous réserve d’avoir mis en place des instances)
Le groupe est formé par une entreprise appelée entreprise dominante,- dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises - est également considérée comme entreprise dominante, pour la  un même ensemble économique. (C. Trav. L2331-1)
Commentaires
• Le Code du travail contient assez peu de précisions sur le 

Les organisations syndicales
La section syndicale
Obligations principales/références
Dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise ou dans 
l’établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque 
syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau 
national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui 
satisfait à certains critères de représentativité peut constituer au sein 
de l’entreprise ou de l’établissement une section syndicale qui assure la 
représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
(C. Trav. Art. L2141-1 à L2146-2)
Entreprises concernées
Toutes les entreprises
Commentaires
Risques et sanctions : poursuites pénales en cas de délit d’entrave 
(1 an d’emprisonnement et amende de 3 750 €).
Le représentant de la section syndicale (RSS)
Obligations principales/références
Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de 
l’entreprise ou de l’établissement peut, s’il n’est pas représentatif dans 
l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section 
pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une 
section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un 
membre du comité social et économique comme représentant de la 
section syndicale.
(C. Trav. Art. L2142-1-1 à L2142-1-4)
Entreprises concernées : désignation d’un RSS membre du CSE : 
entreprise de moins de 50 salariés

syndicat représentatif peut désigner un membre du CSE, comme 
délégué syndical. (C. Trav. Art. L2143-6)
fonctionnement du comité de groupe. L’accord collectif conclu pour la 
mise en place du comité de groupe a donc pour objectif de combler 

qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L233-1, aux I et II 
de l’article L233-3 et à l’article L233-16 du Code de commerce ;
constitution d’un comité de groupe, une entreprise exerçant une 
influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au 
moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l’importance des 
relations de ces entreprises établissent l’appartenance de l’une et de 
l’autre à

6
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  <page method="xml-texts" num="7"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Conduite du dialogue social  Au moins 11 salariés : obligations supplémentaires

1

ces lacunes et d’organiser ce fonctionnement.
situation financière, l’évolution et les prévisions d’emploi annuelles ou 
pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées 
compte tenu de ces prévisions, dans le groupe et dans chacune 
des entreprises qui le composent. De plus, il 
lorsqu’ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du 
rapport du commissaire aux comptes correspondant. Il 
dans ces domaines, des perspectives économiques du groupe pour 
l’année à venir. (C. Trav. Art. 2332-1)

• Risques et sanctions :
• Il 
Le CSE au sein de l’unité économique et sociale (UES)
Obligations principales/références
Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par 
accord collectif ou décision de justice entre plusieurs entreprises 
juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place.
(C. Trav. Art. L2313-8)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 11 salariés
Commentaires
L’UES se caractérise par :
• une unité économique, résultant de la concentration des pouvoirs de 
• une unité sociale, caractérisée par la similarité de statut social et des 

-  Poursuites pénales en cas de délit d’entrave à la constitution d’un -  Risque civil lié à la carence irrégulière ;-  L’absence d’institutions représentatives du personnel constitue un 
fonctionnement du CSE, puisqu’elles peuvent être négociées par 
accord collectif, sous réserve du respect des dispositions d’ordre 
public.
direction à l’intérieur du périmètre considéré, ainsi que par la similarité 
et la complémentarité des activités employées par les différentes 
entités ;
conditions de travail de la communauté de travailleurs, dont la preuve 
est établie par un faisceau d’indices.

• Le comité de groupe reçoit des informations sur l’activité, la 
reçoit communication, 
est informé, 
Le Comité social et économique (CSE)
Obligation générale
Obligations principales/références
Obligation de mettre en place un comité social et économique. 
C’est à l’employeur de prendre l’initiative des élections du CSE, 
tant dans le cadre de sa mise en place, que dans le cadre de son 
renouvellement. 
En absence de CSE, un salarié ou un syndicat peut demander à 
l’employeur de les organiser. Toutefois, si l’employeur a d’ores et déjà 
organisé les élections et qu’un procès-verbal de carence a été établi, 
cette demande ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de 6 mois à 
compter de l’établissement de ce PV. Dans ce cas, l’employeur engage 
la procédure dans le mois suivant la réception de la demande. 
(C. Trav. Art. L2311-1 à L2317-2).
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 11 salariés pendant 
12 mois consécutifs

CSE soit à la libre désignation des membres : 1 an d’emprisonnement 
et 7 500 € d’amende (C. Trav. Art. L2317-1) ;
manquement causant nécessairement un préjudice aux salariés.
est possible d’adapter les modalités de mise en place/

7
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="8"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

1 Conduite du dialogue social  Au moins 11 salariés : obligations supplémentaires

Les réunions périodiques des CSE aux prérogatives 
réduites
Obligations principales/référence
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus 
collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois 
par mois.
(C. Trav. Art. L2315-21 à L2315-22)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 11 salariés et de moins 
de 50 salariés.
Commentaires
En cas d’urgence, les membres de la délégation du personnel du 
CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit 
individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité 
professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.
Il est possible d’avoir recours à la visioconférence pour réunir le CSE 
par accord entre l’employeur et les membres élus titulaires. En l’absence 
d’accord entre l’employeur et les élus, il n’est possible d’avoir recours 
à la visioconférence que 3 fois maximum par année civile. (C. Trav. 
Art. L2315-4)

Attributions des CSE aux prérogatives réduites 
(pour les entreprises de moins de 50 salariés)
Obligations principales/références
Les principales missions des CSE aux prérogatives réduites sont de :
• Présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives 
• Veiller à l’application du Code du travail et des autres dispositions 
• Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des 
• Réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de 
• Exercer le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles 
(C. Trav. Art. L2315-19 à L2315-22)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 11 salariés
Commentaires
Dans le cadre de leurs missions, les membres du CSE peuvent saisir 
l’inspection du travail s’ils considèrent que l’employeur ne respecte 
pas les règles relatives à la prévention des risques professionnels, ou 
encore les règles de sécurité, etc.

relatives aux salaires ;
légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des 
conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
conditions de travail dans l’entreprise ;
maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
L2312-59 et L2312-60.

8
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="9"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi Thématiques Table des matières

Conduite du dialogue social  Au moins 11 salariés : obligations supplémentaires

1

Consultations particulières obligatoires des CSE aux 
prérogatives réduites
Obligations principales/références
Consultations du CSE obligatoires :
• consultation en cas d’inaptitude d’un salarié (C. Trav. L1226-2) ;
• consultation sur la conclusion d’un CDD ou recours à un intérimaire 
• consultation sur les congés payés lorsqu’aucun accord d’entreprise ou 
• consultation en matière de santé et de sécurité au travail 
e 2)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 11 salariés
Commentaires
Risques et sanctions : à défaut de consultation, des poursuites pénales 
pour délit d’entrave et des condamnations à des dommages et intérêts 
(violation d’une formalité substantielle) peuvent être engagées.
Les représentants de proximité (recours facultatif)
Obligations principales/références
Possibilité de désigner des représentants de proximité, pouvant être 
des membres du CSE ou être désigné par lui. La mise en place de ces 
représentants doit être prévue par un accord d’entreprise majoritaire.
(C. Trav. Art. L2313-7 ; QR min. trav. du 16/01/2020 n° 33)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 11 salariés

pour des commandes à l’exportation (C. Trav. L1242-8-1) ;
convention collective fixe les règles en la matière 
(C. Trav. Art. L.3141-16) ;
(cf. thématiqu

9
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="10"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Conduite du dialogue social  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

1

Le Comité social et économique (CSE)
Attributions supplémentaires
Informations et consultations récurrentes
Obligations principales/références
En plus de ses attributions générales, le CSE des entreprises d’au moins 
50 salariés doit être informé et consulté pour des situations spécifiques 
légalement prévues.
• Informations récurrentes trimestrielles (entreprises de 300 salariés et +) :
production ;
l’entreprise ;
• Consultations périodiques obligatoires - nouvelle consultation sur le rapport de durabilité dans certaines 
entreprises à partir du 1er janvier 2025 (cf. dispositif CSRD). 
Au cours de ces consultations, le CSE est également informé sur 
conséquences environnementales liées à l’activité de l’entreprise 
(Cf. loi n°2021-1104 du 22 août 2021)
(C. Trav. Art. L2312-8 à L2312-84)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires
Les nouveautés de la loi 2021-1104 du 22 août 2021 : la loi introduit 
de nouvelles attributions du CSE en matière de transition écologique. 

Les organisations syndicales
Le délégué syndical (DS)
Obligations principales/références
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui 
constitue une section syndicale désigne un ou plusieurs délégués 
syndicaux parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont 
recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages 
exprimés au premier tour des dernières élections CSE.
La désignation d’un délégué syndical a pour effet de soumettre l’entreprise 
à l’obligation périodique de négocier dans l’entreprise.
(C. Trav. Art. L2143-3 à L2143-5)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés (en deçà, un 
E peut être désigné comme délégué syndical) élu du CS
Commentaires
• Risques et sanctions : liberté syndicale, pas d’autorisation de l’employeur 
• Note : le DS a compétence pour négocier et conclure les accords 

-  Informations lors de la mise en place de l’instance ;-  L’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de -  Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par -  L’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.
Le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté chaque 
année sur :-  les orientations stratégiques de l’entreprise ;-  la situation économique et financière de l’entreprise ;-  la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;

requise, sous peine de délit d’entrave (cf. devoir de neutralité de 
l’employeur).
collectifs pour permettre à l’entreprise de mettre en place certains 
dispositifs de flexibilité (exemples : forfait annuel en jours, accords de 
performance collective, etc.)

10
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="11"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

1 Conduite du dialogue social  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

Ainsi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a pour mission 
« d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise 
en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à 
la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, [...] 
notamment au regard des conséquences environnementales de ces 
décisions » (C. trav., art. 2312-8).
Pour une meilleure adaptation du dialogue social, un accord d’entreprise 
peut définir :
• le contenu et les modalités des 3 consultations récurrentes ;
• la périodicité de ces consultations qui ne peut excéder 3 ans ;
• le nombre de réunions du CSE (au moins égal à 6 par an) ;
• la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique ;
• etc.
Le CSE central/CSE d’établissement
Obligations principales/références
Un comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise.
Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et 
économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au 
moins 50 salariés comportant au moins 2 établissements distincts.
(C. Trav. Art. L2313-1 à L2313-6)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés comportant 
au moins 2 établissements distincts.
Commentaires
Le nombre et le périmètre des établissements distincts peuvent être définis 
par un accord majoritaire. À défaut d’accord majoritaire ou d’accord 
conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur 
fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de 
l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en 
matière de gestion du personnel.

Informations et consultations ponctuelles obligatoires
Obligations principales/références
Informations et consultations obligatoires sur les questions intéressant 
l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur 
les thèmes suivants :- mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;- modification de son organisation économique ou juridique ;- conditions d’emploi et de travail, notamment la durée du travail et la - introduction des nouvelles technologies, tout aménagement important - mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail 
Le CSE doit être informé et consulté sur les conséquences environnementales 
des mesures prises dans ces domaines et intéressant la marche générale de 
l’entreprise (Cf. loi n°2021-1104 du 22 août 2021 ; C. trav., Art. L.2312-8)
• Autres thèmes obligatoires : - mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les - restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à - licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à - opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article - offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles - procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, - la conclusion d’un CDD d’une durée de 24 mois en raison d’une commande 

formation professionnelle ;
modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des 
personnes atteintes de maladies chroniques évolutives ; 
modalités prévues à l’article L2312-38 du Code du travail ;
l’article L2312-39 du Code du travail ;
l’article L2312-40 du Code du travail ;
L2312-41 ;
L2312-42 à L2312-52 du Code du travail ;
selon les modalités prévues aux articles L2312-53 et L2312-54 du Code du 
travail ;
exceptionnelle à l’exportation (C. Trav. Art. L1242-8-1) ;

11
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="12"><![CDATA[
Présentation générale Édito

Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

1 Conduite du dialogue social  Au moins 50 salariés

: obligations supplémentaires

- consultation en cas d’inaptitude d’un salarié (C. Trav. L1226-2 ; L1226-10) ;- la mise en place du règlement intérieur et notes de service 
(C. Trav. L1321-4 ; L1321-5) ;- les congés payés à défaut d’accord collectif (C. Trav. L3141-16) ;- l’épargne salariale à défaut d’accord avec le personnel (C. Trav. 
L3332-5) etc.- sur les mesures touchant la santé, la sécurité et les conditions de travail
• Note : La loi n°2021-1018 prévoit que le CSE doit apporter sa contribution 
à l’évaluation des risques professionnels et doit être consulté lors de la 
rédaction, et des mises à jour du document unique (L.4121-3).
Entreprises concernées :  entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires
• La consultation pour avis du CSE doit intervenir au stade du projet avant 
• Risques et sanctions : poursuites pénales pour délit d’entrave au 
de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des 
dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ;
• Avantages : implication des élus dans le processus décisionnel (l’employeur 

Les réunions périodiques obligatoires
Obligations principales/références
Le nombre de réunions annuelles du CSE est fixé par accord collectif, 
sans pouvoir être inférieur à 6.
À défaut d’un tel accord, le CSE se réunit sur convocation de 
l’employeur ou de son représentant au moins :
• une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
• une fois tous les 2 mois dans celles employant entre 50 et moins 
de 300 salariés.
(C. Trav. Art. L2312-19 et L2315-28)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires
Note : Le CSE peut également se réunir :
• à l’initiative de l’employeur, dans le cadre de réunions ponctuelles 
• Les membres du CSE ont la faculté de susciter une réunion 
Les réunions en visioconférence
Obligations principales/références
Il est possible d’avoir recours à la visioconférence pour réunir le CSE 
par accord entre l’employeur et les membres élus titulaires. En l’absence 
d’accord entre l’employeur et les élus, il n’est possible d’avoir recours à 
la visioconférence que 3 fois maximum par année civile.
(C. Trav. Art. L2315-4)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés

que la décision ne soit arrêtée de manière définitive dans son principe. À 
cet égard il convient de préciser que sauf stipulations conventionnelles 
contraires, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif 
à l’expiration d’un délai d’un mois. (C. Trav. Art. R2312-6)
fonctionnement régulier du CSE et risque d’action en référé.
Un accord d’entreprise majoritaire peut définir :-  le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre -  et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.
conserve tout de même la liberté d’entreprendre et n’est pas tenu de suivre 
l’avis. Sa réponse devra toutefois être motivée).

extraordinaires ;
exceptionnelle en vue d’y débattre de questions choisies par eux 
(C. Trav. Art. L2315-28)

12
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="13"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

1 Conduite du dialogue social  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

Les commissions du CSE (recours facultatif)
Obligations principales/références
Possibilité par accord d’entreprise, de prévoir la création de commissions 
supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Ainsi, l’employeur 
peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et 
des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en-dehors du comité.
Dans ce cas :
• les dispositions relatives au secret professionnel et à l’obligation de 
discrétion leur sont applicables ;
• les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.
(C. Trav. Art. L2315-45)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires
Il peut être intéressant de mettre en place une commission de travail sur 
certaines thématiques, pour réserver aux réunions plénières les sujets les 
plus importants.
Base de données économiques, sociales et 
environnementales (BDESE) 
Mise en place
Obligations principales/références
L’employeur met à disposition des institutions représentatives du personnel 
une base de données économiques, sociales et environnementales 
(BDESE) rassemblant l’ensemble des informations nécessaires aux 
consultations et informations récurrentes (C. Trav. Art. L2312-18)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires
La BDES devient la base de données économiques, sociales et 
environnementales (BDESE), et doit désormais intégrer des données sur les 
conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. 
(C. trav., art. L. 2312-21 et L. 2312-36).
13

Risques et sanctions en cas de carence :- Poursuites pénales pour délit d’entrave ;- Risque d’action devant le juge des référés, afin d’obtenir la communication 
de cette base de données économiques et sociales.
Contenu
Obligations principales/références
La BDESE doit au moins comporter les informations relatives à :
• l’investissement (social, matériel et immatériel)
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (analyse des 
données chiffrées, stratégie d’action)
• fonds propres, endettement et impôts
• rémunération des salariés et dirigeants dans l’ensemble de leurs éléments
• activités sociales et culturelles
• rémunération des actionnaires
• flux financiers à destination de l’entreprise
• partenariats
• pour les entreprises appartenant à un groupe : transferts commerciaux et 
financiers entre les entités du groupe
• les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise
Le contenu de la BDESE en l’absence d’accord : C. Trav. Art. R2312-8 ; 
R.2312-9 pour les entreprises d’au moins 300 salariés 
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires
Un accord collectif peut définir :
• l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDESE
• les modalités de fonctionnement de la BDESE, son support, ses modalités 
de consultation et d’utilisation (C. Trav. Art L2312-21)
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="14"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

1 Conduite du dialogue social  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, d’un 
6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la 
8° La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur 
(C. Trav. L2242-17 à L2242-19-1)
Entreprises concernées : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, 
constituées d’une ou de plusieurs sections syndicales de syndicats 
représentatifs et pourvues de délégués syndicaux. 
Mais également dans les entreprises de moins de 50 salariés avec des 
membres du CSE désignés comme DS.
Commentaires
De manière incitative, il est également possible de négocier sur les 
facteurs de pénibilité (C. Trav. Art. 2242-19). 
De plus, cette négociation obligatoire en entreprise pourra porter sur 
la qualité des conditions de travail, et notamment sur la santé et la 
sécurité au travail, et la prévention des risques professionels. (C. Trav. L. 
2242-19-1).
• Risques et sanctions :-  Poursuites pénales pouvant aller jusqu’à 1 an d’emprisonnement et 
une amende de 3 750 € (C. Trav. Art. L2243-1 L2243-2) ;-  Autres pénalités et interdiction de soumissionner à la commande 

Négociation collective
Négociation annuelle obligatoire sur l’égalité 
professionnelle et sur la qualité de vie et des conditions 
de travail (QVCT) 
(obligation de négocier iation de conclure un accord) , sans oblg
Obligations principales/références
Obligation pour l’employeur d’engager une négociation tous les ans sur 
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment 
sur les mesures visant la qualité de vie au travail (la loi n°2021-1018 du 
2 août 2021 prévoit d’élargir ce thème à la qualité des conditions de 
travail). La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les 
femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment 
sur :
1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les 
salariés.
2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité 
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination 
en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation 
professionnelle.
4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien 

régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés 
par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de 
couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de 
régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer 
le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie 
personnelle et familiale.
lieu de travail.

professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en 
matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à 
l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et 
de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en 
particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions 
d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, 
les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation 
de l’ensemble du personnel au handicap.

14
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  <page method="xml-texts" num="15"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

1 Conduite du dialogue social  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

publique (cf. Prise en compte de l’égalité, des diversités et des 
fragilités p.72).
• Note : Possibilité d’adapter par accord la périodicité de la négociation.
Négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, 
temps de travail et partage de la valeur ajoutée 
(obligation de négocier, sans obligation de conclure un accord)
Obligations principales/références
Obligation pour l’employeur d’engager une négociation tous les ans sur 
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 
dans l’entreprise.
(C.Trav.Art. L2242-15 à L2242-16)
Entreprises concernées : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, 
constituées d’une ou de plusieurs sections syndicales de syndicats 
représentatifs et pourvues de délégués syndicaux
Commentaires
Risques et sanctions : poursuites pénales pouvant aller jusqu’à 1 an 
d’emprisonnement et une amende de 3 750 € (C. Trav. Art. L2243-1 à 
L2243-2).
Positif : Possibilité d’adapter par accord la périodicité dans la limite 
de 4 ans
Accords de méthode
Obligations principales/références
Possibilité pour l’employeur de conclure et négocier un accord 
majoritaire avec une ou plusieurs organisations syndicales 
représentatives de salariés afin de définir en amont la méthode de 
négociation.
(C. Trav. Art. L2222-1 à L2222-6)

Entreprises concernées : Dans les entreprises où sont constituées une 
ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.
Commentaires
Peut permettre de sécuriser la conduite des négociations .
Accord de performance collective
Obligations principales/références
Possibilité pour l’employeur de conclure un accord de performance 
collective, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement 
de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Ces 
accords majoritaires peuvent comporter des stipulations visant à :
• aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de 
• aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima 
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou 
(C. Trav. Art. L2254-2)
Entreprises concernées : toutes les entreprises dotées de DS
Commentaires
• La particularité de l’accord de performance collective réside dans 
Les clauses de l’accord 
peut être licencié 
bénéficie alors d’un abondement exceptionnel de 

répartition ;
hiérarchiques définis par convention de branche ;
géographique interne à l’entreprise.
son articulation avec le contrat de travail. 
se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de 
travail avec l’accord du salarié.
Si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, il 
pour un motif sui generis non économique (c’est-à-dire fondé sur le 
refus de l’accord) ; il 
son compte personnel de formation.

15
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="16"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Conduite du dialogue social  Au moins 50 salariés

1  : obligations supplémentaires

• Avantages :
l’entreprise ;
La représentation des salariés aux 
assemblées générales (Gouvernance)
Les représentants du CSE au Conseil d’administration et 
aux assemblées générales
Obligations principales/références
• Dans les sociétés, 2 membres du CSE assistent avec voix consultative 
• Dans les sociétés, 2 membres du conseil, désignés par le CSE peuvent 
(C. Trav. Art. L2312-72 à L2312-77)
Entreprises concernées :
• sociétés ayant recours à un conseil d’administration ou conseil de 
• employant au moins 50 salariés.

-  levier de performance économique pour apporter une flexibilité à - dispositif souple de flexibilité (cf. page 66).
à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de 
surveillance, selon le cas.
assister aux assemblées générales. Ils sont entendus, à leur demande, 
lors de toutes les délibérations requérant l’unanimité des associés 
(faculté).
surveillance (SA ou SAS) ;

16
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="17"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi Thématiques Table des matières

Conduite du dialogue social  Au moins 150 salariés : obligations supplémentaires

1

Négociation sur la gestion des emplois et 
des parcours professionnels
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours 
professionnels
Obligations principales/références
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours 
professionnels doit être engagée par l’employeur, au moins une fois tous 
les 4 ans.
(C. Trav. Art. L2242-2)
Entreprises concernées : 
• entreprises et groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 
• entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire 

d’au moins 300 salariés, 
au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un 
établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.

17
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="18"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

1 Conduite du dialogue social  Au moins 300 salariés : 

obligations supplémentaires

• Pour les entreprises n’étant pas soumises à cette obligation, possibilité 
• Suite à la disparition des CHSCT, cette commission interne du CSE 
Les autres commissions internes du CSE 
à défaut d’accord (1)
Obligations principales/références
À défaut d’accord, doivent être créées au sein du CSE :
• Une commission formation chargée de préparer les délibérations du 
• Une commission d’information et d’aide au logement des salariés 
• Une commission égalité professionnelle notamment chargée de préparer 
(C. Trav. Art. L2315-49 à L2315-56)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 300 salariés

Les commissions du CSE
La Commission santé sécurité et conditions de travail 
(CSSCT)
Obligations principales/références
La CSSCT est une commission interne du CSE à caractère obligatoire, 
qui peut se voir déléguer par le CSE tout ou partie de ses attributions 
en santé, sécurité et conditions de travail (excepté les consultations 
obligatoires et expertises)
(C. Trav. Art. L2315-36 à L2315-44)
Entreprises concernées :
• Toutes les entreprises qui comptent plus de 300 employés.
• Tous les établissements distincts qui recensent au moins 
Attention, sont également concernés :
• Tous les établissements à hauts risques classés Seveso, les sites 
• Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 
ux.
Commentaires
• Il s’agit de règles d’ordre public qui ne peuvent être écartées par un 
llectif.
• Risques et sanctions : des poursuites pénales peuvent être encourues 

de mettre en place volontairement une CSSCT, par un accord entre 
l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus. 
Cet accord peut fixer le nombre et le périmètre de mise en place de la 
ou des CSSCT. (C. Trav. Art. 2315-43)
permet d’alléger les réunions plénières du CSE, et d’effectuer les 
travaux préparatoires dans le domaine essentiel de la prévention des 
risques.
comité dans les domaines qui relèvent de sa compétence, d’étudier 
les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en 
matière de formation et de participer à leur information dans ce 
domaine, et d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et 
le travail des jeunes et des travailleurs handicapés ;
notamment chargée de rechercher les possibilités d’offre de logements 
correspondant aux besoins du personnel, et ce, en liaison avec les 
organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l’effort 
de construction. Par ailleurs, elle informe les salariés sur leurs conditions 
d’accès à la propriété ou à la location d’un logement et les assiste 
dans les démarches nécessaires pour l’obtention des aides financières 
auxquelles ils peuvent prétendre.
les délibérations du CSE dans ces domaines.

300 employés. 
disposant d’installations nucléaires de base et certains gisements 
miniers, sans considération de l’effectif. 
300 salariés, dans lesquels l’agent de contrôle de l’inspection du 
travail considère que cette mesure est nécessaire, notamment en 
raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement 
des loca
accord co
pour délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE : amende de 
7 500 €.

18
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="19"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

1 Conduite du dialogue social  Au moins 300 salariés : 

obligations supplémentaires

Commentaires
À défaut d’accord, la carence dans la mise en place d’une commission 
entraîne un risque de délit d’entrave.
Information et consultation du CSE
Bilan social
Obligations principales/références
Sauf accord contraire, la consultation sur la politique sociale de l’entreprise 
porte aussi bien sur le bilan social de l’entreprise que, le 
cas échéant, sur le bilan social particulier de chaque établissement.
Le bilan social récapitule les principales données chiffrées permettant 
d’apprécier la situation de l’entreprise, enregistrer les réalisations effectuées 
et mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des 
2 précédentes sur les thèmes suivants : emploi, rémunération et charges 
accessoires, conditions de santé et de sécurité, autres conditions de 
travail, formation, relations professionnelles, nombre de salariés détachés, 
condition de vie des travailleurs et de leur famille.
(C. Trav. Art. L2312-28 à L2312-33)
Entreprises concernées : entreprises ou établissements d’au moins 
300 salariés
Commentaires
Le bilan social sert de base à l’application des dispositions, relatives 
à l’établissement de programmes annuels de formation. Il donne une 
vision globale et rétrospective de l’évolution de la performance sociale 
et doit, dans les sociétés par actions, être communiqué aux actionnaires 
accompagné de l’avis du CSE.

Base de données économiques, sociales  
et environnementales (BDESE)
Contenu
Obligations principales/références
En plus des dispositions énoncées à l’article R2312-8 du Code du travail, 
la BDESE comporte notamment des informations sur la représentation du 
personnel, et intègre le bilan social. 
(C. Trav. Art. R2312-9 : contenu obligatoire à défaut d’accord)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 300 salariés
Commentaires.
• Un accord collectif, ou en l’absence de délégué syndical un accord entre 
• Note : Il s’agit d’un levier d’assouplissement, d’adaptation et de qualité de 

l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires de la 
délégation du personnel du comité peut définir :-  l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDESE (10 thèmes -  les modalités de fonctionnement de la BDESE notamment les droits 
l’information dans le cadre de la transparence du dialogue social.

obligatoires) ;
d’accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises 
comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de 
consultation et d’utilisation. (C. Trav. Art L2312-21)

19
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="20"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi Thématiques Table des matières

Conduite du dialogue social  Au moins 300 salariés : obligations supplémentaires

1

Négociation sur la gestion des emplois et 
des parcours professionnels (GEPP)
Négociation sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et 
des compétences (GPEC/GEPP)
Obligations principales/références
• Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours 
(C. Trav. Art. L2242-2)
• À défaut d’accord en la matière, obligation pour l’employeur d’engager 
(C. Trav. Art. L2242-13 ; L2242-20 et L2242-21).
Entreprises concernées :
• entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L2331-1 
• entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire 
ement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.
Commentaires
Cette négociation doit également répondre aux enjeux de la transition 
écologique (Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 ; C. trav., art. L. 2242-20).
La GEPP est un levier qui permet de maintenir en compétence les 
salariés, anticiper les évolutions métiers, et assurer l’employabilité du 
personnel.
20

professionnels doit être engagée par l’employeur, au moins une fois 
tous les 4 ans (disposition d’ordre public).
tous les 3 ans une négociation portant sur :-  la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois -  grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans -  déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités 
d’au moins 300 salariés ;
au sens des articles L2341-1 et L2341-2 comportant au moins un 
établiss

et des parcours professionnels (GEPP),
l’entreprise et objectifs du plan de formation,
syndicales et exercice de leurs fonctions, etc.
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="21"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

1 Conduite du dialogue social  Au moins 1 000 salariés

: obligations supplémentaires

Entreprises concernées :
Entreprise ou organisme qui emploie au moins 1 000 salariés dans 
les États membres de la Communauté européenne ou de l’Espace 
économique européen, et qui comporte au moins 1 établissement 
employant au moins 150 salariés dans au moins 2 de ces États.
La représentation des salariés au Conseil 
d’administration
Les représentants des salariés au Conseil 
d’administration
Obligations principales/références
La présence au Conseil d’administration d’administrateurs élus par les 
salariés est obligatoire (sauf si la société est filiale, directe ou indirecte, 
d’une société elle-même soumise à cette obligation).
(C. Com. Art. L225-27-1 ; R225-34-2 et suivants)
Entreprises concernées :
• Sociétés qui emploient, à la clôture de 2 exercices consécutifs, au 
• Sociétés d’au moins 5 000 salariés permanents dans la société et 

Les commissions du CSE
Les autres commissions internes du CSE à défaut 
d’accord (2)
Obligations principales/références
À défaut d’accord, une commission économique est créée au sein du 
CSE ou du CSE central. Cette commission est chargée notamment 
d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le 
comité et toute question que ce dernier lui soumet.
Elle se réunit au moins 2 fois par an, et peut demander à entendre 
tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de 
l’employeur. De plus, elle peut se faire assister par l’expert-comptable 
qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité.
(C. Trav. Art. L2315-46 à L2315-48)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 1 000 salariés. 
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, cette commission peut 
être prévue par accord.
Commentaires
Risques et sanctions : à défaut d’accord, la carence dans la mise en 
place d’une commission entraîne un risque de délit d’entrave.
Autres instances
Le Comité d’entreprise européen
Obligations principales/références
Un comité d’entreprise européen ou une procédure d’information et de 
consultation est institué dans les entreprises ou groupes d’entreprises 
de dimension communautaire afin de garantir le droit des salariés à 
l’information et à la consultation à l’échelon européen.
(C. Trav. Art. L2341-4)

moins 1 000 salariés permanents dans la société et ses filiales, directes 
ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français ;
ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le 
territoire français et à l’étranger.

21
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="22"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

1 Conduite du dialogue social  Au moins 1 000 salariés

: obligations supplémentaires

trav., art. D1142-19 ; C. trav., art. D1142-15)
Entreprises concernées 
Entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, sur 3 exercices 
consécutifs
Commentaires : - L’employeur, qui ne respecte pas ces obligations, dispose d’un - À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en-
Lorsque l’employeur ne respecte pas le quota de femmes dirigeantes, - L’ordonnance 2024-934 du 15 octobre 2024 sur la mixité dans les 

La représentation des salariés actionnaires au 
Conseil d’administration ou au directoire et conseil de 
surveillance
Obligations principales/références
Dans ces sociétés, un ou plusieurs administrateurs représentant 
les salariés actionnaires sont élus par l’assemblée générale des 
actionnaires sur proposition des salariés actionnaires.
(C. Com. Art. L225-23 et L225-71)
Entreprises concernées :
Dans les sociétés qui emploient à la clôture de 2 exercices consécutifs 
au moins 1 000 salariés permanents dans la société et ses filiales, 
directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire 
français, ou au moins 5 000 salariés permanents dans la société et ses 
filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire 
français et à l’étranger, lorsque le rapport présenté par le conseil 
d’administration (ou le directoire) lors de l’assemblée générale établit 
que les actions détenues par le personnel de la société ainsi que par 
le personnel de sociétés qui lui sont liées représentent plus de 3 % du 
capital social de la société.
La représentation équilibrée dans les instances 
dirigeantes et BDESE

délai de deux ans pour se mettre en conformité. Au bout d’un an, 
l’entreprise doit publier des objectifs de progression et les mesures de 
correction retenues. 
deçà du taux fixé, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité 
financière d’un montant de 1 % des rémunérations et gains versés aux 
travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant 
l’expiration du délai.
la négociation sur l’égalité professionnelle doit alors également porter 
sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.
grandes sociétés anonymes (y compris le collège des administrateurs 
salariés), transpose une directive européenne relative à un meilleur 
équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs 
des sociétés cotées.

Obligations principales/références
La proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres 
des instances dirigeantes doit être portée à au moins 30 % à compter 
du 1  
ermars 2026, et 40 % à compter du 1  
ermars 2029. Dans ce 
cadre, l’employeur doit publier chaque année les écarts éventuels 
de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres 
dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Ces informations 
doivent être mises à la disposition du CSE via la BDESE.
(Art. 14 loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 ; C. trav., art. L1142-11 ; C. 

22
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="23"><![CDATA[
                    Présentation générale           Édito             Mode d’emploi            Thématiques Table des matières
 1Conduite du dialogue social               Au moins 2 000 salariés  :         obligations supplémentaires
Les organisations syndicales
Le délégué syndical central (DSC)
Obligations principales/références
Une organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner
l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer
également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.
(C. Trav. Art. L2143-5)
Entreprises concernées :
Entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins
2 établissements d’au moins 50 salariés chacun.
                                                                          23

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="24"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

• Risques et sanctions en cas de carence :-  Pénal : infraction au Code du travail (non-conformité) et -  Civil : responsabilité en cas de faute inexcusable à l’origine d’un 
Principes généraux de prévention
Obligations principales/références
Afin de respecter son obligation de sécurité, l’employeur met en œuvre 
les mesures suivantes :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la 
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou 
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, 

Principes généraux 
Obligation générale de sécurité et de protection de la 
santé
Obligations principales/références
L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la 
sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces 
mesures comprennent :
• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d’information et de formation ;
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du 
changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations 
existantes.
(C. Trav. Art. L4121-1 à L4122-2)
Entreprises concernées : toutes les entreprises 
Commentaires
• Il s’agit d’une obligation renforcée de prévention et de protection de 

éventuellement au Code pénal en cas de mise en danger ou 
d’accident du travail entraînant une atteinte corporelle ;
accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou en cas 
de préjudice lié à un manquement à l’obligation de sécurité 
(harcèlement, défaut de visites médicales, etc.).
conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements 
de travail et des méthodes de travail et de production, en vue 
notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de 
réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

la santé, au travers d’une démarche active et concrète. L’employeur 
doit donc être en mesure de justifier avoir pris toutes les mesures 
prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, mais 
également s’être conformé aux obligations particulières de sécurité 
(réglementaires, voire conventionnelles) selon la nature des risques 
concernés (risque chimique, bruit, etc.). La responsabilité qui pèse sur 
le chef d’entreprise (ainsi que sur l’employeur personne morale) est 
donc particulièrement exigeante.

par ce qui est moins dangereux ;
la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les 
relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment 
les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels 
qu’ils sont définis aux articles L1152-1 et L1153-1, ainsi que ceux liés 
aux agissements sexistes définis à l’article L1142-2-1 ;

24
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="25"><![CDATA[
Présentation générale Édito

Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

2

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la 
priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
(C. Trav. Art. L4121-1 à L4122-2)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Il s’agit d’une obligation renforcée de prévention et de protection de 
nt exigeante.
• Risques et sanctions en cas de carence :
responsabilité en cas de faute inexcusable à l’origine d’un 
Évaluation des risques professionnels
Obligations principales/références
• Inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de 
l’entreprise ou de l’établissement ;
• Évaluation de tous les risques professionnels pour la santé et la 

• Retranscription impérative des résultats d’évaluation dans le document 
(C. Trav. Art. L4121-3 ; R4121-1 à R4121-4)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions :
• Il 
• La loi n°2021-1018 du 2 août 2022 vient renforcer la démarche 
crète dans le cadre d’un plan d’actions de prévention précises).
• Note : l’employeur peut se faire conseiller, et solliciter notamment 

unique d’évaluation des risques.-  En cas de carence, le risque de responsabilité est majeur.-  Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats 
risques et facteurs de risque auxquels sont exposés les travailleurs. 
L’évaluation des risques professionnels est un document essentiel pour 
la maîtrise des risques et planifier les actions de prévention.
d’évaluation des risques professionnels sur le plan du formalisme 
(contribution du CSE, de la médecine du travail, et éventuellement du 
référent prévention ; traçabilité des expositions collectives ; traduction 
con
l’appui de son Service de Santé au Travail et/ou se renseigner sur les 
sites institutionnels de l’ANACT, INRS…

la santé, au travers d’une démarche active et concrète. L’employeur 
doit donc être en mesure de justifier avoir pris toutes les mesures 
prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, mais 
également s’être conformé aux obligations particulières de sécurité 
(réglementaires, voire conventionnelles) selon la nature des risques 
concernés (risque chimique, bruit, etc.). La responsabilité qui pèse sur 
le chef d’entreprise (ainsi que sur l’employeur personne morale) est 
donc particulièreme-  Pénal : infraction au Code du travail (non-conformité) et -  Civil : 
sécurité des travailleurs ;

de l’évaluation des risques est puni de l’amende 1 500 euros au plus, 
qui peut être portée à 3 000 euros en cas de récidive (C. Trav. Art. 
R4741-1).
ne peut y avoir de prévention adaptée sans connaissance des 

éventuellement au Code pénal en cas de mise en danger ou 
d’accident du travail entraînant une atteinte corporelle ;
accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou en cas 
de préjudice lié à un manquement à l’obligation de sécurité 
(harcèlement, défaut de visites médicales, etc.).

25
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="26"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

2

dématérialisé devait s’appliquer aux entreprises d’au moins 150 salariés à 
compter du 1  
erjjuillet 2023, et pour les autres entreprises, au plus tard, au 
1  
erjuillet 2024. (C. Trav. Art., L. 4121-3-1). Le Gouvernement a organisé un 
moratoire afin d’étudier d’autres solutions alternatives.
Mise en place d’une liste d’actions de prévention
Obligations principales /références 
• À la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de 
• Ces actions sont répertoriées dans une liste consignée dans le 
(C. Trav. Art. L.4121-3-1) 
Commentaires : 
• L’employeur est contraint de se pencher sur la liste des actions de 
• Lors de la mise à jour de ces listes d’actions, l’employeur peut solliciter 
• La liste d’actions est à présenter au CSE pour les entreprses dont 
l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés (C. Trav. Art., L2312-5)
Prise en compte de la santé, sécurité et des 
conditions de travail dans le cadre des projets de 
réorganisation et de transformation
Obligations principales/références
Conformément à son obligation de sécurité, l’employeur doit prendre les 
mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des 
travailleurs. Selon la jurisprudence, il lui est interdit, dans l’exercice de son 
pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour effet de 
compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Transcription dans le document unique d’évaluation des 
risques professionnels 
Obligations principales/références
• Format papier ou numérique ;
• Obligation de mettre à jour au moins 1 fois par an :
santé et sécurité et les conditions de travail au sein de l’entreprise ;
d’un risque dans une unité de travail est portée à la connaissance de 
l’employeur ;
Depuis le 31 mars 2022, le DUERP et ses mises à jour sont tenus pendant 
40 ans à la disposition : des travailleurs et anciens salariés selon des 
modalités spéciales ; de l’inspection du travail ; du médecin du travail et des 
professionnels de santé ; des membres du CSE. (C. Trav. Art. L4121-3 ; R4121-1 
à R4121-4)
Entreprises concernées :  toutes les entreprises
Commentaires
• Cet outil de pilotage de la prévention, doit être conçu de manière à être 
rs de la prévention qui accompagnent l’entreprise.
• Risques et sanctions : Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour 
lus ui eut être portée à 3 000 euros en cas de récidive 
Ce document unique, ainsi que ses mises à jour devront être déposés sur 
un futur portail numérique en version numérique. Cette obligation de dépôt 

-  et/ou lors de tout aménagement important modifiant les conditions de -  et/ou lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation 
utile et exploité (les travailleurs doivent ainsi y avoir accès aisément). En 
tant que professionnel, réputé connaître tous les risques liés à l’activité de 
son entreprise, l’employeur ne doit éluder aucun risque et régulièrement 
le mettre à jour. Pour les aider dans leur démarche, l’accord national 
interprofessionnel (ANI) de 2020 « pour une prévention renforcée en matière 
de santé au travail » leur recommande de s’appuyer sur les préconisations 
des acteu
les résultats de l’évaluation des risques peut constituer la violation d’une 
obligation de sécurité prévue par la loi et est puni de l’amende 1 500 euros 
(C. Trav. Art. R4741-1).
26

prévention.
document unique d’évaluation des risques professionnels pour les 
entreprises de moins de 50 salariés (exigence d’un programme 
PAPRIPACT à partir de 50 salariés – page 45). 
prévention à l’occasion de chaque mise à jour du document unique, et 
le cas échéant, de les modifier ; 
l’aide des organismes et instances mis en place par la branche.
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="27"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

2

Entreprises concernées :  toutes les entreprises
Commentaires
• Risques judiciaires et sanctions :
suspension, afin de faire cesser le trouble manifestement illicite ;
• Ne pas oublier de prendre en compte les problématiques liées aux risques 
Nomination d’un référent prévention
Obligations principales/références
L’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper 
des activités de protection et de prévention des risques professionnels de 
l’entreprise.
Le ou les salariés ainsi désignés par l’employeur bénéficient, à leur 
demande, d’une formation en matière de santé au travail.
Le référent prévention doit impérativement bénéficier de la même 
formation en matière de santé et sécurité au travail que les élus du 
CSE. (Cf. Loi n°2021-1018 du 2 août 2022 ; C. Trav. Art. L. 4644-1)
À défaut, si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas 
d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel, après avis du 
CSE, à un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) 
appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel 
il adhère ou dûment enregistré auprès de l’autorité administrative 
disposant de compétences dans le domaine de la prévention des 
risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail 
(INRS).
L’employeur peut aussi faire appel aux services de prévention des 
caisses de sécurité sociale avec l’appui de l’Institut national de 
recherche et de sécurité dans le cadre des programmes de prévention, 
27

à l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux 
publics et à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de 
travail et son réseau (ANACT).
(C. Trav. Art. L4644-1 ; R4644-1 ; D4644-1)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions : Le fait de méconnaître ces dispositions constitue 
un délit (C.Trav.Art. L4741-1). 
Cela peut être un appui opérationnel du chef de l’entreprise, essentiel 
pour mettre en œuvre la démarche de prévention en pratique au 
quotidien.
Organisation des premiers secours
Obligations / Références
L’employeur doit mettre à disposition du matériel de premiers secours 
adapté à la nature des risques et facilement accessible sur les lieux de 
travail.
En l’absence d’infirmiers, ou lorsque leur nombre ne permet pas 
d’assurer une présence permanente, l’employeur prend, après avis du 
médecin du travail, les mesures nécessaires pour assurer les premiers 
secours aux accidentés et aux malades. Ces mesures doivent être 
prises en liaison notamment avec les services de secours d’urgence 
extérieurs à l’entreprise, être adaptées à la nature des risques, et être 
consignées dans un document tenu à la disposition de l’agent de 
contrôle de l’inspection du travail.
(C. Trav. R4224-14 à R4224-16)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Même s’il ne s’agit plus de prévention primaire, l’organisation des 
premiers secours est une composante importante de l’obligation de 
sécurité, pour assurer une bonne prise en charge, y compris des 
accidents bénins, et éviter le sur-accident.

-  Poursuites judiciaires dans le cadre d’une procédure de référé-
 Risque d’expertise CSE en cas de projet d’aménagement important ;-  Injonctions de l’inspection du travail, etc.
psychosociaux.
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="28"><![CDATA[
Présentation générale Édito

Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

2

-  En cas de manquement constaté aux consignes de sécurité, l’employeur 
peut mettre en œuvre son pouvoir disciplinaire, dans les conditions 
définies par le règlement intérieur le cas échéant. L’utilisation adaptée 
du pouvoir disciplinaire s’inscrit alors dans le cadre de la démarche de 
prévention des risques.
La formation des membres du CSE est obligatoire. Cette obligation est 
d’ailleurs renforcée par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, prévoyant que 
les membres du CSE et le référent du CSE en matière de lutte contre le 
harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient d’une formation 
en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail d’une durée 
minimale de 5 jours lors de leur premier mandat, puis de 3 jours en cas de 
renouvellement de ce mandat (ou 5 jours pour les membres de la CSSCT) (C. 
Trav. Art. L. 2315-18).
Alimentation du passeport de prévention
Par un déploiement progressif prévu par le ministère du travail jusqu’en 2024, 
un « passeport prévention » est mis en place, afin de tracer l’ensemble des 
formations relatives à la santé et la sécurité et à la prévention des risques 
professionnels suivies par le travailleur tout au long de sa carrière. 
Ce passeport vise à favoriser la vue d’ensemble sur les formations suivies 
en santé-sécurité au travail au cours de la carrière, en répertoriant les 
attestations de formation, les certificats et diplômes obtenus en matière de 
santé et sécurité au travail, permettant ainsi d’attester l’acquisition de ces 
compétences.
Ce passeport est accessible à tout titulaire d’un compte personnel de 
formation (CPF) : travailleurs et demandeurs d’emploi, qui pourront le 
compléter tout au long de leur carrière. 
Sous réserve de l’accord du salarié, les employeurs auront un accès dédié 
au passeport, qui leur permettra de déclarer, centraliser et améliorer leur 
suivi de toutes les formations en santé et sécurité au travail dispensées. 
Les organismes de formation renseigneront quant à eux les compétences 
acquises par les titulaires lors des formations dispensées dans ce domaine, 
pour le compte d’un employeur.

Information et formation des travailleurs
Obligation de formation des travailleurs
Obligations principales/références
• Formation pratique et appropriée à la sécurité aux salariés embauchés, à 
• Cette formation est répétée périodiquement ;
• Formations dans le mois qui suit l’affectation au poste de travail sur la 
(C. Trav. Art. L4141-2 à L4143-1 ; R4141-1 à R4143-2)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions : poursuites pénales et civiles en cas de carence ou 
uffisance de formation.
• À noter :

ceux qui changent de poste de travail ou de technique, à certains salariés 
temporaires, et à certains travailleurs qui reprennent leur activité après un 
arrêt de travail d’au moins 21 jours ;
circulation dans l’entreprise, l’exécution de leur travail (fonctionnement 
des dispositifs de protection et de secours, modes opératoires, etc.), et la 
conduite à tenir en cas d’accident ou d’intoxication sur le lieu de travail.
d’ins-  L’employeur est soumis à une obligation générale de formation des -  Une attention particulière doit être portée au contenu théorique et -  Il est important de veiller à organiser une traçabilité des actions de -  Il convient également de vérifier les dispositions notées dans la convention 

travailleurs en matière de santé/sécurité, dont le contenu et la fréquence 
varient selon la nature spécifique des risques liés à l’établissement, au 
poste ou à la tâche.
pratique des formations, et à ce qu’elles soient adaptées au mieux aux 
travailleurs concernés (cf. travailleurs ne maîtrisant pas correctement la 
langue française ou ayant des restrictions d’aptitude, etc.).
formations organisées et suivies (cf. plan de formation, cahier des charges, 
fiches de présence, recyclage, rapport annuel aux élus, etc.).
collective nationale et dans les accords nationaux interprofessionnels ;

28
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="29"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

2

Le passeport sera accessible via Mon Compte Formation et le passeport de 
compétences
(C. Trav. Art. L.4141-5)
Un portail d’information est d’ores et déjà ouvert : https://passeportprevention.travail-emploi.gouv.fr/
Obligation d’information des travailleurs
Obligations principales/références
• Modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques 
• Rôle du Service de prévention et de santé au travail (SPST) et des 
• Les dispositions du règlement intérieur ;
• Obligation d’affichage : consignes sécurité incendie ; consignes et premiers 
• Obligation d’affichage des coordonnées des services d’urgence.
• Obligation d’affichage des consignes santé/sécurité.
(C. Trav. Art. L4141-1 ; L4141-3 ; R4141-2 à R4141-20)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions : poursuites pénales et civiles en cas de carence 
rmation doit être comprise).
• À noter :
travailleurs en matière de santé/sécurité.

est important de veiller à organiser une traçabilité des informations 
est important de vérifier les dispositions notées dans la 
• Cet affichage a pour objectif de sensibiliser et de développer la 
À cet égard, le CSE constitue un 
est par ailleurs utile de présenter les 
Formations et mesures d’adaptation particulières
Obligations principales/références
• En fonction des risques constatés, des actions particulières de 
• Formation renforcée à la sécurité pour les salariés titulaires d’un 
(C. Trav. Art. L4142-1 à L4142-4)
Entreprises concernées : toutes les entreprises

-  Il -  Il -  En cas de manquement constaté aux consignes de sécurité, 
culture santé et sécurité au travail. 
relais utile pour sensibiliser les travailleurs et promouvoir la prévention 
des risques professionnels. Il 
consignes générales dans un livret de sécurité à remettre lors de 
l’accueil de nouveaux embauchés.
formation à la sécurité sont conduites (Exemples : maintenance, 
équipements de travail, etc.) ;
contrat de travail à durée déterminée et les salariés temporaires 
affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers 
pour leur santé ou leur sécurité.

données (ex : causeries sécurité), et d’obtenir un récépissé lors de la 
transmission de consignes écrites ou de notices de sécurité.
convention collective nationale et dans les accords nationaux 
interprofessionnels.
l’employeur peut mettre en œuvre son pouvoir disciplinaire, dans 
les conditions définies par le règlement intérieur le cas échéant. 
L’utilisation adaptée du pouvoir disciplinaire s’inscrit alors dans le 
cadre de la démarche de prévention des risques.

professionnels ;
représentants du personnel en matière de santé et sécurité au travail ;
soins des victimes en cas d’accident électrique ; interdiction de fumer et 
vapoter ; modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques 
professionnels ; risques d’exposition aux rayonnements ionisants ; risques 
d’exposition aux agents biologiques pathogènes ; etc.
ou d’insuffisance de l’information. Attention à la barrière de la langue 
(l’info-  L’employeur est soumis à une obligation générale d’information des 

29
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="30"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

2

(C. Trav. (Art. L.4143-1; Art. R4141-1 à R4141-10; Art. R4143-1 & R4143-2)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Dispositions particulières à certains 
travailleurs
Dispositions particulières pour les femmes enceintes, 
venant d’accoucher ou allaitant
Obligations principales/références
Travaux interdits
(C. Trav. Art. L4152-1 à L4152-2 ; R4152-2 ; D4152-3 à D4152-29)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Populations qui nécessitent une vigilance particulière.
Dispositions particulières pour les jeunes travailleurs
Obligations / Références
• Âge d’admission ;
• Travaux interdits ;
• Travaux réglementés.
(C. Trav. Art. L4153-1 à L4153-9 ; R4153-1 à R4153-52 ; 
D4153-1 à D4153-37)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Populations qui nécessitent une vigilance particulière.

Commentaires
• Risques et sanctions : présomption de faute inexcusable en cas 
(C. Trav. Art. L4154-2).
• À noter :
est important de s’appuyer 
existe, est obligatoire.
convient de vérifier les dispositions notées dans la 
Concertation avec la médecine du travail et les IRP
Obligations principales/références
• Le médecin du travail et le référent santé et sécurité, s’il existe, sont 
La loi n°2021-1018 vient d’ailleurs renforcer le rôle de conseil du 
Médecin du travail auprès de l’employeur (Cf. Loi n°2021-1018 du 2 
août 2021 - application différée au 31 mars 2022 ; C. Trav. Art. L.4622-2 
Art. L.4644-1; Art. R.4623-1)
• Le programme de formation élaboré par l’employeur fait l’objet d’une 

d’accident du travail et de maladie professionnelle à défaut de 
formation renforcée pour les CDD/intérimaires affectés à des postes à 
risques.-  La loi impose à l’employeur une obligation de formation renforcée à -  Pour établir la liste des postes à risque, il -  La consultation du CSE, lorsqu’il -  Il 
associés par l’employeur à l’élaboration des actions de formation à la 
sécurité.
consultation du CSE, qui veille à leur mise en œuvre effective.

la sécurité au bénéfice des CDD, stagiaires et intérimaires affectés à 
des postes de travail à risques particuliers.
sur son évaluation des risques (DU), la fiche d’entreprise du médecin 
du travail, ainsi que sur la liste des travaux dangereux visés par la 
Circulaire DRT n° 90/18 du 30 octobre 1990 ou l’arrêté du 19 mars 
1993.
convention collective nationale et dans les accords nationaux 
interprofessionnels.

30
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="31"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Commentaires
L’inobservation des textes réglementaires constitue une infraction 
pénale, même en l’absence de dommage (si simple non-conformité). 
(C. Trav. Art. L4741-1)
Obligations particulières de santé et sécurité en matière 
de risques spéciaux
Obligations principales/références
Par exemple :
• Chimique ;
• Biologique ;
• Bruit ;
• Vibrations mécaniques ;
• Rayonnements ionisants ;
• Rayonnements électromagnétiques ;
• Milieu hyperbare ;
• Pyrotechnique.
(C. Trav. Art. L4411-1 à L4461-1 ; R4411-1 à R4462-36)
Entreprises concernées : toutes les entreprises selon l’inventaire des 
risques
Commentaires
L’inobservation des textes réglementaires constitue une infraction 
pénale, même en l’absence de dommage (si simple non-conformité). 
(C. Trav. Art. L4741-1)

Dispositions particulières pour les travailleurs en contrat 
à durée déterminée et pour les travailleurs intérimaires
Obligations principales/références
• Travaux interdits ;
• Obligations particulières d’information et de formation.
(C. Trav. Art. L4154-1 à L4154-4 ; R4154-1 à R4154-6 ; 
D4154-1 à D4154-6)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Populations qui nécessitent une vigilance particulière. 
Dispositions relatives à certains risques
Obligations particulières de santé et sécurité en matière 
de lieux de travail
Obligations principales/références
Par exemple :
• Aération et assainissement ;
• Éclairage, insonorisation et ambiance thermique ;
• Sécurité des lieux de travail ;
• Aménagement des postes de travail ;
• Installations électriques ;
• Risques incendies, d’explosions et évacuation ;
• Installations sanitaires, restauration ;
• Hébergement des travailleurs.
(C. Trav. Art. L   .4221-1 à L4231-1; R4221-1 au R4228-37)
Entreprises concernées : toutes les entreprises

31
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  <page method="xml-texts" num="32"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Obligations particulières de santé et sécurité concernant 
certaines opérations 
Obligations principales/références
Par exemple :
• Manutentions de charges ;
• Utilisation d’écrans de visualisation ;
• Intervention sur les équipements élévateurs ;
• Installations électriques et leur voisinage.
(C. Trav. Art. L4541-1 ; R4541-1 à R4544-11)
Entreprises concernées : toutes les entreprises selon l’inventaire des 
risques
Commentaires
L’inobservation des textes réglementaires constitue une infraction 
pénale, même en l’absence de dommage (si simple non-conformité). 
(C. Trav. Art. L.4121-5 + Art. L.8281-1 ; Art. L4741-1) 
Travaux réalisés par une entreprise 
extérieure dans un établissement d’une 
entreprise utilisatrice (coactivité)
Obligations de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise 
extérieure
Obligations principales/références
• Le chef de l’entreprise utilisatrice assure la coordination générale 
des mesures de prévention qu’il prend et de celles que prennent 
l’ensemble des chefs des entreprises extérieures ;
• Chaque employeur est responsable de la mise en œuvre des règles 
de sécurité pour le personnel qu’il emploie.
(C. Trav. Art. R4511-5 à R4511-12)

Poly-expositions chimiques
Les situations de poly-exposition méritent une attention particulière. 
Pour apprécier et quantifier ces expositions, l’employeur doit s’appuyer 
sur son document unique. L’employeur doit prendre en compte les 
situations de poly-expositions pour définir les règles de prévention 
des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs exposés à des 
risques chimiques (C. Trav. Art. L4412-1 ; R4412-5).
Entreprises concernées : toutes les entreprises.
Obligations particulières de santé et sécurité concernant 
certaines activités
Obligations principales/références
Par exemple :
• Travaux réalisés dans un établissement par une/des entreprises 
extérieures ;
• Installations nucléaires de base et installations susceptibles de donner 
lieu à des servitudes d’utilité publique ;
• Bâtiment/ génie civil.
(C. Trav. Art. L4511-1 à L4541-1 ; R4511-1 à R4544-11)
Entreprises concernées : toutes les entreprises selon l’inventaire des 
risques
Commentaires
L’inobservation des textes réglementaires constitue une infraction 
pénale, même en l’absence de dommage (si simple non-conformité). 
(C. Trav. Art. L4741-1)
Pénibilité 
Obligation de prévenir certains facteurs de risques (usure 
professionnelle) et éventuellement de déclarer les expositions au titre 
du Compte professionnel de prévention (C2P), et de mettre en place un 
accord/ plan action dans les entreprises 50 salariés et plus 
(cf. page 46).

32
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="33"><![CDATA[
Présentation générale Édito

Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

2

Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Le risque d’interférences entre les activités, installations et matériels 
prise (entreprises utilisatrices et entreprises extérieures).
• Vigilance sur les interventions des entreprises extérieures, à l’origine 
la responsabilité du donneur 
oordination générale.
• À noter

prévention des risques d’interférences repose sur la qualité des 
informations communiquées entre entreprises. Cette obligation 
est bilatérale, et la liste des informations à communiquer n’est pas 
limitative. Ces données permettent de définir les mesures adaptées 
aux risques, et d’élaborer un plan de prévention écrit lorsque celui-ci 
est obligatoire. 
Il 
tâches à accomplir, et notamment les phases d’activité dangereuses 
afin de définir les mesures de prévention et modes opératoires les 
plus adaptés.

représente un enjeu de responsabilité important en pratique. Le 
plan de prévention vient compléter le document unique de chaque 
entre
de nombreux accidents du travail : 
d’ordres peut être recherchée en cas de carence dans son obligation 
de c-  La réglementation impose à l’entreprise utilisatrice d’assurer une -  Si chaque entreprise extérieure intervenante est responsable de -  En cas de situation de danger identifié, l’utilisateur doit -  En présence d’entreprises extérieures intervenantes pour participer 

convient dans ce cadre d’analyser de manière très concrète les 
NB : des règles particulières sont prévues en matière de chantiers du 
bâtiment ou de génie civil (C. Trav., Articles R.4532-1 à R.4535-13).
Obligations préalables à l’exécution de l’opération
Obligations principales/références
• Inspection commune préalable obligatoire ;
• Plan de prévention ;
• Travail isolé ;
• Information des travailleurs.
(C. Trav. Art. R4512-1 à R4512-16)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Le plan de prévention est établi par écrit :
• lorsque l’opération à réaliser représente un nombre total d’heures 
• lorsque les travaux à accomplir figurent sur la liste des travaux 
est établi par écrit un plan de prévention).

coordination générale de la prévention afin de prendre en compte 
de manière spécifique, en plus du document unique propre à chaque 
entreprise, les risques liés aux interférences entre leurs activités, 
installations et matériels. Ce cadre réglementaire indique « qui fait 
quoi ? », et définit les responsabilités de chaque chef d’entreprise. 
Dans tous les cas, les entreprises sont tenues de coopérer en vue 
d’une prévention efficace des risques professionnels ;
la mise en œuvre des règles de sécurité concernant son propre 
personnel, l’entreprise utilisatrice ne peut se désintéresser des 
conditions d’intervention de ces entreprises et de leurs modes 
opératoires. L’entreprise utilisatrice doit se doter d’une organisation 
adaptée et conforme à la réglementation (cf. inspections communes, 
échange d’informations, suivi, etc.) ;
immédiatement prendre les mesures d’alerte nécessaire auprès du 
chef d’entreprise concerné ;
à l’exécution de travaux ou d’une opération dans un établissement 
d’une entreprise dite utilisatrice, une bonne coordination de la 

de travail prévisible égal au moins à 400 heures sur une période 
inférieure ou égale à 12 mois ;
dangereux (arrêté du 19 mars 1993 fixant, en application de l’article 
R. 4512-7 du code du travail, la liste des travaux dangereux pour 
lesquels il 

33
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="34"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

2

leur maintien en état de conformité avec certaines exigences de 
périodicité.-  Information et formation des travailleurs ;- Utilisation et maintenance des équipements de travail ;-  Vérifications initiales, périodiques et lors de la remise en service des 
utilisés à cette fin ;
première mise sur le marché.

Mesures à prendre pendant l’exécution de l’opération
Obligations principales/références
• Inspections et réunions périodiques de coordination ;
• Locaux et installations à l’usage des entreprises extérieures ;
• Suivi individuel de l’état de santé.
(C. Trav. Art. R4513-1 à R4513-13)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Opérations de chargement et de déchargement
Obligations principales/références
Protocole de sécurité
(C. Trav. Art. R4515-4 à R4515-11)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Équipements de travail
Dispositions générales
Obligations principales/références
• Les équipements de travail mis en service ou utilisés sont équipés, 
• Les équipements de travail mis à disposition sont nécessaires et 
(C. Trav. Art. L4321-1 à L4321-5 ; à R.4321-5)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• L’inobservation des textes réglementaires constitue une infraction 
• En pratique, la maintenance et les vérifications périodiques des 
équipements de travail constituent une diligence essentielle pour 

Utilisation des équipements de travail et des 
équipements de protection individuelle
Obligations principales/références
• Maintien en état de conformité ;
• Obligation en matière de :
équipements de travail.
(C. Trav. Art. R4322-1 à R4323-109)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
L’inobservation des textes réglementaires constitue une infraction pénale, 
même en l’absence de dommage (si simple non-conformité). 
(C. Trav. Art. L4741-1) 
Dispositions particulières
Obligations principales/références
• Équipements de travail servant au levage de charges ;
• Équipements de travail mobile ;
• Autorisation de conduite pour certains équipements ;
• Exécution de travaux temporaires en hauteur et à certains équipements 
• Équipements de protection individuelle ;
• Ascenseurs et certains équipements de travail ;
• Équipements n’étant pas soumis à des règles de conception lors de leur 
(C. Trav. Art. R4323-29 à R4324-53)

installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé 
et la sécurité des travailleurs ;
appropriés au travail.
pénale, même en l’absence de dommage (si simple non-conformité) 
(C. Trav. Art. L4741-1)
34
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="35"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
L’inobservation des textes réglementaires constitue une infraction pénale, 
même en l’absence de dommage (si simple non-conformité). 
(C. Trav. Art. L4741-1)
Suivi médical
Le suivi médical relève de l’offre socle de service proposé par les 
services de prévention et de santé au travail (SPST) aux côtés de la 
prévention des risques et de la désinsertion professionnelle. 
Visite d’information et de prévention
Obligations principales/références
Obligation de mettre en place un suivi médical individuel de l’état de santé 
des salariés assuré par le médecin du travail. Ce suivi comprend la visite 
d’infomation et de prévention après l’embauche.
Renouvellement tous les 5 ans
(C. Trav. Art. L4624-1 ; Art. R4624-10 à R4624-16)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Suivi médical renforcé
Obligations principales/références
Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers 
pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers 
évoluant dans l’environnement immédiat de travail bénéficie d’un suivi 
individuel renforcé de son état de santé. Ce suivi comprend notamment un 
examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de 
prévention.
Périodicité : 4 ans
(C. Trav. Art. L4624-2 ; R4624-28)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
35

Pour les salariés soumis à une visite individuelle renforcée, la visite de fin de 
carrière devra intervenir dans les meilleurs délais après la fin de l’exposition 
au(x) risque(s) ayant justifié la surveillance renforcée si cette exposition 
cesse avant la fin de carrière ; ou, avant le départ en retraite.
(Cf. loi n°2021-1018 du 2 août 2021 ; C. Trav. Art. L. 4624-2-1)
L’inobservation des textes peut constituer un manquement à l’obligation de 
sécurité de l’employeur.
Suivi adapté à certains salariés
Obligations principales/références
Travailleurs de nuit
Jeunes de moins de 18 ans
Travailleurs handicapés
Femmes enceintes, ayant accouché, ou allaitant
(C. Trav. Art. L4624-1 R4624-17 à R4624-21 ; R4624-37)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
L’inobservation des textes peut constituer un manquement à l’obligation de 
sécurité de l’employeur.
Visite médicale de reprise
Obligations principales/références
Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du 
travail :
1° Après un congé de maternité ;
2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du 
travail, de maladie ou d’accident non professionnel ;
4° Après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou 
d’accident non professionnel.
Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de 
travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de 
reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus 
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="36"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
(C. Trav. Art. R4624-31)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Le défaut de faire passer la visite médicale de reprise constitue un 
manquement à l’obligation de sécurité et peut être sanctionné. 
Visite médicale de préreprise
Obligations principales/références
En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en arrêt 
de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est 
organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du 
médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur.
Cette visite de préreprise ne dispense pas l’employeur d’organiser la visite 
de reprise
(C. Trav. Art. R 4624-29 & R4624-30)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Visites ponctuelles
Obligations principales/références
Indépendamment des examens d’aptitude à l’embauche et périodiques 
ainsi que des visites d’information et de prévention, le travailleur bénéficie, 
à sa demande ou à celle de l’employeur, d’un examen par le médecin du 
travail.
(C. Trav. Art. R4624-34)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Visite médicale de mi-carrière
Obligations principales/références
L’objectif de cette visite est de renforcer la prévention de la santé au 
travail en proposant des aménagements du travail en prenant en 
compte l’âge et l’état de santé du salarié. Elle est organisée l’année 
civile des 45 ans du salarié ou en même temps qu’une autre visite dans 
36

les 2 ans avant l’année du 45 anniversaire.
e
(C. Trav. Art. L4624-2-2)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Visite post-exposition
Obligations principales/références
Elle vise à tracer les expositions passées d‘un salarié à des risques 
particuliers pouvant avoir des effets sur sa santé. Les salariés 
concernés sont les salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un 
suivi individuel renforcé et dont l’exposition à un ou plusieurs risques 
particulier cesse (C. Trav. Art. L4624-2-1 ; R4624-28-1 à R4624-283)Entreprises
concernées : toutes les entreprises
Rendez-vous de liaison
Obligations principales/références
Il ne s’agit pas d’un rendez-vous médical mais a pour objectif de 
maintenir un lien entre le salarié et son employeur pendant un arrêt de 
travail d’une durée supérieure ou égale à 30 jours. L’employeur informe 
et propose au salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la 
désinsertion professionnelle, d’une visite de préreprise, et de mesures 
d’aménagement du poste et/ou du temps de travail. 
(C. Trav. Art. L.1226-1-3 )
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Avis d’inaptitude
Obligations principales/références
L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis du médecin du 
travail.
Obligation de reclassement (consultation du CSE ; périmètre de 
recherche étendu au groupe ; proposition de poste), sauf dispense 
expresse de reclassement par le médecin du travail.
(C. Trav. Art. L1226-2 suiv. à L.1226-24)
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="37"><![CDATA[
Présentation générale Édito

Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

2

qui peut être utilisée pour rechercher a posteriori et de façon 
structurée, les faits et facteurs ayant contribué la survenance d’un 
évènement (accidentel par exemple) au moyen d’une arborescence, 
afin d’en comprendre le scénario et de proposer des actions de 
prévention.] Il 
des responsabilités ni de s’auto-incriminer : elle doit permettre 
d’améliorer la connaissance des facteurs de risques et d’adapter les 
meres de prévention afin d’éviter une réitération. su
em  
ar
ma
pr  
e
est inférieur à 20 salariés ;
est au moins égal à 150 salariés ;
moins égal à 20 et inférieur à 150.

Entreprises concernées : toutes les entreprises
Accident du travail et maladie 
professionnelle
Formalités obligatoires accident du travail ou trajet
Obligations principales/références
• Déclarer l’accident à votre CPAM dans les 48 heures (obligation 
d’information de l’inspecteur du travail dans les 12h en cas d’accident 
mortel du travail) ;
• Délivrance d’une feuille d’accident.
(CSS. C. Trav. Art. R.4121-5 Art. ; L441-2 à Art. L.441-6 ; R441-6 ; D441-1)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions :
sées.
• À noter :
• Après chaque accident du travail ou maladie professionnelle, il 
existe 

ne s’agit pas au travers de cette démarche d’identifier 
• À noter : Les formulaires d’arrêts de travail fusionnent. Les 
ployeurs ne recevront plusqu’un seul type de CERFA pour les 
rêts maladie, maternité, paternité ou les accidents du travail, 
ladies professionnelles et ce, en cas d’arrêt de travail initial ou de 
olongation. Depuis le 7 mai 2022les arrêts de de travail « maladie » 
t « ATMP » ont fusionné.
Cotisation tarifée au titre des accidents du travail et des 
maladies professionnelles
Obligations principales/références
Une cotisation à la charge exclusive des employeurs est due au titre 
des AT/MP :
• La tarification collective est applicable aux entreprises dont l’effectif 
• La tarification individuelle est applicable aux entreprises dont l’effectif 
• La tarification mixte est applicable aux entreprises dont l’effectif est au 
(CSS. Art. L241-5 ; D242-6-2) Dans le cadre du travail temporaire, 
de nouvelles règles de prise en charge pour moitié par l’entreprise 
utilisatrice, du coût des sinistres AT/MP des intérimaires s’appliqueront 
au titre des cotisations dues à compter de l’année 2026 (Décret n° 
2024-723 du 5 juillet 2024).

-  l’absence de déclaration ou une déclaration hors délai est passible -  demande de remboursement des prestations de sécurité sociales -  Possibilité pour l’employeur d’émettre des réserves motivées -  L’employeur peut dans des conditions réglementaires, remplacer 
est indispensable d’effectuer une analyse de la situation. Il 
différentes méthodes dites d’ « arbre des causes » [Méthode d’analyse 

d’une amende (au maximum de 750 € pour une personne physique 
ou de 3 750 € pour une personne morale) ;
ver
(10 jours) ;
la déclaration des accidents n’entraînant ni arrêt de travail, ni soins 
médicaux par une inscription sur un registre des accidents bénins, 
après information du CSE. (CSS. Art. L.441-4)

37
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="38"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Entreprises concernées : toutes les entreprises sous réserve de cas 
particuliers dans certains secteurs.
Commentaires
• Note : au stade de la déclaration de l’accident de travail ou de la 
• Les conséquences induites par les accidents du travail et les maladies 
• Possibilité pour l’employeur de s’assurer contre les conséquences 
Service santé (autre) 
Service de santé au travail
Obligations principales/références
Chaque employeur est tenu d’organiser un service de santé au travail. 
Ce service est soit propre à son entreprise ou établissement (service 
de prévention et de santé au travail autonome : SPSTA), soit organisé 
en commun avec d’autres entreprises et établissements (service de 
prévention et de santé au travail interentreprises : SPSTI).
Le Code du travail fixe un seuil unique pour le choix entre l’adhésion à 
un SPSTI ou la mise en place d’un SPSTA :
• Lorsque l’effectif de salariés suivis de l’entreprise ou de l’établissement 
• Lorsque cet effectif atteint ou dépasse 500 salariés, l’employeur peut 
(C. Trav. Art. L4621-1 à L4625-3 à D.4622-4)

Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
La mission des SPST est d’apporter une aide, de manière 
pluridisciplinaire, à l’évaluation et à la prévention des risques 
professionnels dans l’entreprise. Ils participent à des actions de 
promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de 
vaccination et de dépistage (C. Trav. Art. L.4622-2)
En tout état de cause, les SPST présentent un socle d’offres de services 
communs comprenant obligatoirement : 
• la prévention des risques professionnels
• le suivi individuel de l’état de santé de chaque salarié
• la prévention de la désinsertion professionnelle
À celui-ci s’ajoute une offre de services complémentaires facultative 
pour les entreprises adhérentes. 
Procédures d’urgence
Danger grave et imminent pour les travailleurs
Obligations principales/références
En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le 
travailleur peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y installer 
sans l’accord de l’employeur.
De son côté, l’employeur doit prendre les mesures et donner les 
instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de 
danger grave et imminent, d’arrêter leur activité et de se mettre en 
sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.
(C. Trav. Art. L4131-1 à L.4131-4 ; L4132-1 ; L4132-5)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires :  
Risque : faute inexcusable présumée en cas d’accident du travail. 

maladie professionnelle, l’employeur peut avoir intérêt à émettre des 
réserves motivées (dans un délai de 10 jours de la déclaration afin 
d’imposer à la caisse d’instruire le dossier), puis éventuellement à 
contester le caractère professionnel du sinistre.
professionnelles nuisent à la performance (absentéisme, cotisation 
d’assurance, responsabilité) et incite à agir sur la prévention.
financières de sa faute inexcusable.
est inférieur à 500 salariés, l’employeur doit adhérer à un SPSTI ;
mettre en place un SPST.

38
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="39"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

• Mettre le pouvoir et la responsabilité qui en découle, là où cela est le 
plus efficace pour prévenir le risque d’infraction.
• Attention :-  nécessite des précautions d’emploi, notamment l’assurance -  il est préférable de ne pas intégrer la délégation de pouvoir au sein 
s’agit d’un acte juridique à part 

Droit d’alerte
Obligations principales/références
Tout salarié qui constate dans l’entreprise un risque grave pour la santé 
publique ou l’environnement doit avertir son employeur.
Obligation de tenir un registre : l’alerte est consignée par écrit dans un 
registre spécial.
(C. Trav. Art. L4131-1 à L4133-4 ; D4132-1 à D4133-3)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Mesure facultative
Délégation de pouvoirs (recours facultatif)
Obligations principales/références
Une délégation de pouvoirs confiée par l’employeur, à l’un de ses 
salariés, peut être effectuée en matière de santé et sécurité au travail 
et plus généralement dans tous les domaines où existe un risque pénal 
pour le chef d’entreprise.
Conditions : le délégataire a les compétences, l’autorité, et les moyens 
nécessaires pour veiller personnellement au respect et à l’application 
de la réglementation.
Une délégation de pouvoirs valide opère un transfert de responsabilité 
pénale, vers le délégataire, qui engage également l’entreprise en 
qualité de représentant.
Entreprises concernées : toutes les entreprises ayant une taille, des 
activités ou une implantation ne permettant pas au chef d’entreprise de 
pouvoir personnellement surveiller l’application des règles en matière 
de sécurité. 
Commentaires
• Note : outil d’organisation pour les chefs d’entreprise dans les 
domaines ou il existe un risque pénal.

que le délégataire dispose des connaissances et compétences 
nécessaires à la délégation ;
du contrat de travail des salariés. Il 
concernant le délégant et le délégataire.

39
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="40"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Au moins 11 salariés

: obligations supplémentaires

de l’acceptabilité sociale, qui implique de mobiliser tous les acteurs 
au sein de l’entreprise. En effet, cette simplification sur le plan de la 
gestion des relations sociales collectives n’a pas pour effet de minorer 
la responsabilité de l’employeur du point de vue de son obligation de 
sécurité-prévention.
(C. Trav. Art. R.4121-2)

Les institutions représentatives du 
personnel
Les missions du CSE en matière de santé sécurité et 
conditions de travail
Obligations principales/références
Le comité économique et social contribue à promouvoir la santé, la 
sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et 
réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies 
professionnelles ou à caractère professionnel.
Il dispose d’un droit d’alerte.
(C. Trav. Art. L2312-5 ; L2312-59)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 11 salariés 
Commentaires
Le CSE doit être consulté lors de la mise en place du document unique, 
et lors de ses mises à jour. Le CSE est légalement contributeur à 
l’évaluation des risques professionnels (C. Trav. Art. L.4121-3).
• Les différentes institutions représentatives du personnel constituent 

Document unique d’évaluation des risques 
Obligations principales/références
• Obligation annuelle de mettre à jour le document unique. 
Dans les entreprises de moins de 50 salariés l’employeur présente au 
CSE (lorsqu’il existe) le plan d’action (actions de prévention des risques 
et de protection des salariés) intégré au DUERP et ses mises à jour 
(C. Trav. Art. L2312-5). 
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 11 salariés
Commentaires :
Depuis le 31 mars 2022, l’obligation annuelle de mettre à jour le DUERP 
ne concerne plus toutes les entreprises, mais seulement celles ayant 
plus de 11 salariés.

des partenaires de discussion et de concertation dans la mise 
en place et le déploiement des actions de prévention au sein de 
l’entreprise ou de l’établissement. Le périmètre, les attributions et le 
fonctionnement du CSE sont en grande partie négociables par voie 
d’accord collectif (sachant qu’à défaut d’accord, le Code du travail 
prévoit des règles supplétives applicables a minima et de manière 
obligatoire). 
Dans le cadre de cette négociation, une attention toute particulière 
mérite d’être portée à la façon dont sera abordée la question de 
la santé, de la sécurité et des conditions de travail, d’une part en 
raison de l’existence de règles d’ordre public à respecter, d’autre 
part pour des raisons d’effectivité de la prévention des risques et 

40
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="41"><![CDATA[
                    Présentation générale           Édito             Mode d’emploi           Thématiques              Table des matières
 2Protection de la santé/sécurité des travailleurs                     Au moins 20 salariés :       obligations supplémentaires
Obligation générale
Organisation des premiers secours
Obligations principales/références
A minima un membre du personnel doit recevoir la formation de
sauveteur secouriste du travail nécessaire pour donner les premiers
secours en cas d’urgence (sans pouvoir remplacer les infirmiers). Cette
formation doit être adaptée à la nature des risques identifiés dans
l’entreprise. (C.Trav. Art. R4224-16)
Entreprises concernées :
L’obligation de formation SST concerne les ateliers :
1° Où sont accomplis des travaux dangereux ;
2° Employant 20 travailleurs au moins pendant plus de 15 jours où sont
 réalisés des travaux dangereux.
 Commentaires
Même s’ilne s’agit plus de prévention primaire, l’organisation des
premiers secours est une composante importante de l’obligation de
 sécurité.
                                                                          41

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="42"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Au moins 50 salariés

: obligations supplémentaires

2

des salariés sont déclarés exposés à l’un ou plusieurs des 6 facteurs 
relevant du C2P ou lorsque la sinistralité au titre des accidents du 
travail et des maladies professionnelles est supérieure à un seuil de 
0,25. 
de risques a une intensité et une durée minimales au regard des seuils 
régleme
réglementaire, en référence à des seuils (action/ intensité minimale/ 
durée minimale). L’exposition au-delà d’au moins un seuil concernant 
certains de ces facteurs de risques génère une obligation déclarative 
pour l’employeur via la déclaration sociale nominative (DSN), et permet 
au travailleur d’ouvrir des droits au titre du Compte professionnel de 
prévention (C2P).
Pour apprécier et quantifier ces expositions, l’employeur doit s’appuyer 
sur son document unique. Cette exigence est d’ailleurs renforcée par 
la loi 2021-1018 du 2 août 2021.
professionnelle et ses conséquences liées au vieillissement. Une 
insuffisance de prévention peut en tout état de cause se traduire 
par des coûts indirects et différés pour l’entreprise (absentéisme, 
inaptitudes, etc.).
collectif d’action en la matière.
professionnels-entreprises/vosdroits/F15504

Dispositions relatives à certains risques
Obligations particulières de santé et sécurité en matière 
de lieux de travail
Obligations principales/références
L’employeur, après avis du comité social et économique, met disposition 
des salariés un local de restauration.
(C. Trav. Art. R4228-22)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
(calcul effectif Sécurité sociale)
Facteurs de risques professionnels (pénibilité)
Obligations principales/références
• Risques visés : contraintes physiques marquées, environnement 
• Évaluation et déclaration des risques au titre du Compte professionnel 
• Obligation de mettre en place d’un accord ou d’un plan d’action en 
• C2P : tout salarié exposé à certains facteurs de risque de pénibilité 
(C. Trav. Art. L4161-1 à L4163-22 ; D4161-1 )
Entreprises concernées :
• L’obligation de mettre en place un accord ou un plan d’action en 

• L’obligation de mettre en place un C2P : si la l’exposition aux facteurs 
ntaires.
Commentaires
• Une liste de 10 facteurs de risques a été arrêtée par voie 
• Les situations de poly-exposition méritent une attention particulière. 
• Travailler sur la réduction de la pénibilité permet de prévenir l’usure 
• Risque de pénalité financière en cas d’absence d’accord ou de plan 
• Pour plus d’informations sur le C2P : https://www.service-public.fr/

physique agressif, rythme de travail ;
de pénibilité (C2P) ;
faveur de la prévention ;
au delà des seuils réglementaires dans le cadre de l’exercice de son 
activité professionnelle cumule des points, comptabilisés dans le C2P, 
qui sont convertibles en formation, temps partiel ou retraite anticipée.
faveur de la prévention : entreprise d’au moins 50 salariés si 25 % 

42
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="43"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Au moins 50 salariés

: obligations supplémentaires

sociale.
des partenaires de discussion et de concertation dans la mise 
en place et le déploiement des actions de prévention au sein de 
l’entreprise ou de l’établissement. Le périmètre, les attributions et le 
fonctionnement du CSE sont en grande partie négociables par voie 
d’accord collectif (sachant qu’à défaut d’accord, le Code du travail 
prévoit des règles supplétives applicables a minima et de manière 
obligatoire). 
Dans le cadre de cette négociation, une attention toute particulière 
mérite d’être portée à la façon dont sera abordée la question de 
la santé, de la sécurité et des conditions de travail, d’une part en 
raison de l’existence de règles d’ordre public à respecter, d’autre 
part pour des raisons d’effectivité de la prévention des risques et 
de l’acceptabilité sociale, qui implique de mobiliser tous les acteurs 
au sein de l’entreprise. En effet, cette simplification sur le plan de la 
gestion des relations sociales collectives n’a pas pour effet de minorer 
la responsabilité de l’employeur du point de vue de son obligation de 
sécurité-prévention.
professionnels et doit être consulté lors de la rédaction et de la mise à 
jour du document unique (C. Trav. Art. L.4121-3).

Le CSE
Les missions du CSE en matière de santé sécurité et 
conditions de travail
Obligations principales/références
• Assurer une expression collective des salariés ;
• Analyser des risques professionnels ;
• À intervalles réguliers, effectuer des inspections en matière de santé, 
• Enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies 
• Consultations récurrentes (condition de travail, programme pluriannuel 
• Consultations ponctuelles (exemples : mesures prises pour faciliter la 
• Quatre réunions annuelles obligatoires dédiées à la santé et sécurité 
• Le comité social et économique formule, à son initiative, et examine, 

(C. Trav. Art. L2312-9 et suivants)
Entreprises concernées :
Entreprises d’au moins 50 salariés, disposant d’un CSE avec les 
attributions complètes. 
Commentaires
En matière d’information/consultation du CSE sur les conséquences 
environnementales de l’entreprise - Cf. page 10
• Les différentes institutions représentatives du personnel constituent 
• Le CSE doit apporter sa contribution à l’évaluation des risques 

de sécurité et des conditions de travail ;
professionnelles ou à caractère professionnel ;
de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, 
l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de 
prévention en matière de santé et de sécurité, la consultation annuelle 
sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et 
l’emploi à l’occasion de laquelle est présenté le bilan annuel ; etc.)
mise ou remise ou le maintien du travail d’accidentés du travail; projets 
de modification importante des conditions de travail, de santé ou de 
sécurité, etc.) ;
au travail ;
à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer 
les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle 
des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les 
conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives 
complémentaires mentionnées à l’article L911-2 du Code de la sécurité 

43
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="44"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi Thématiques Table des matières

2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

PAPRIPACT et Rapport annuel
Obligations principales/références 
Obligation de présenter au comité social et économique
1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan en matière de santé, de 
sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise ;
2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et 
Le PAPRIPACT remplace 
(C. Trav. Art. L2312-27)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires
Attention : le procès-verbal de la réunion du comité consacrée à 
l’examen du rapport et du programme est joint à toute demande 
présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des 
participations publiques, des subventions, des primes de toute nature 
ou des avantages sociaux ou fiscaux. 
(C. Trav. Art.2312-27)
La loi renforce l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés 
de construire un programme annuel de prévention des risques 
professionnels et d’amélioration des conditions de travail qui devra 
alors fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de 
l’année à venir, mais également identifier les ressources de l’entreprise 
pouvant être mobilisées, ainsi que comprendre un calendrier de mise 
en œuvre. (Article L.4121-3-1 du Code du travail)

d’amélioration des conditions de travail. 
le plan d’action (qui est annexé au DUERP dans les entreprises de 
moins de 50 salariés).

44
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="45"><![CDATA[
                   Présentation générale        Édito           Mode d’emploi          Thématiques            Table des matières
 2Protection de la santé/sécurité des travailleurs               Au moins 200 salariés :      obligations supplémentaires
Formation et information des travailleurs
Formations et mesures d’adaptation particulières
Obligations principales/références
Formation à l’accueil et à l’accompagnement des personnes
 handicapées.
(C. Trav. Art. L4142-3-1)
Entreprises concernées :
 Entreprises recevant du public de plus de 200 salariés.
 Commentaires
Note : prévenir les risques et favoriser une meilleure insertion
                                                                    45

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="46"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs  Au moins 300 salariés

: obligations supplémentaires

Commentaires
• Attention : il s’agit de règles d’ordre public qui ne peuvent être écartées  accord collectif.
• Risque pénal de délit d’entrave à la constitution d’un CSE soit à la 
: 1 an d’emprisonnement et 7 500 € 
• Dans le cadre de cette négociation, une attention toute particulière 
Ces arbitrages 
• La CSSCT a notamment vocation à contribuer aux travaux relatifs à 

Le CSE
Mise en place et attributions de la Commission santé, 
sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Obligations principales/références
La CSSCT est une commission interne du CSE à caractère obligatoire, 
qui peut se voir déléguer par le CSE tout ou partie de ses attributions 
en santé, sécurité et conditions de travail, inspections, travaux 
préparatoires (excepté les consultations obligatoires et expertises).
(C. Trav. Art. L2315-36 à L2315-44)
Pour les entreprises n’étant pas soumises à cette obligation, possibilité 
de mettre en place volontairement une CSSCT, par un accord entre 
l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus. 
Cet accord peut fixer le nombre et le périmètre de mise en place de la 
ou des CSSCT (C. Trav. Art. L2315-43).
Entreprises concernées  
• Toutes les entreprises qui comptent plus de 300 employés ;
• Tous les établissements distincts qui recensent au moins 
• Attention, sont également concernés :

par un
libre désignation des membres 
d’amende. (C. Trav. Art. L2317-1) 
Entrave au fonctionnement régulier du CSE amende de 7 500 €
mérite d’être portée à la façon dont sera abordée la question de 
la santé, de la sécurité et des conditions de travail. 
organisationnels portent en particulier sur l’institution à titre obligatoire 
d’une ou plusieurs Commissions santé, sécurité et conditions de travail 
(CSSCT), au sein du CSE.
l’évaluation des risques professionnels. La place du dialogue social 
est très importante en matière de gouvernance de la prévention et de 
diffusion de la culture sécurité en entreprise.

300 employés ;-  Tous les établissements à hauts risques classés Seveso, les sites -  Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 

disposant d’installations nucléaires de base et certains gisements 
miniers, sans considération de l’effectif ;
300 salariés, où l’agent de contrôle de l’inspection du travail 
considère que cette mesure est nécessaire, notamment en raison 
de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des 
locaux.

46
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="47"><![CDATA[
                   Présentation générale        Édito           Mode d’emploi          Thématiques            Table des matières
 2Protection de la santé/sécurité des travailleurs               Au moins 500 salariés :      obligations supplémentaires
Service santé (autre)
Service de prévention et de santé au travail (SPSTA)
Obligations principales/références
L’employeur peut mettre en place un SPST autonome ou adhérer à un
SPST interentreprises.
(C. Trav. Art. D4622-5)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 500 salariés
 Commentaires
Cf. page 39
                                                                    47

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="48"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Respect des droits et libertés en entreprise  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

3

Principes
Obligation de respect des droits des personnes et des 
libertés individuelles
Obligations principales/références
• Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés 
• Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux 
1321-1 à L1322-4)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Risques et sanctions :
• Exercice du droit d’alerte des membres du CSE ;
• Grève ;
• Retrait de la clause du règlement intérieur attentatoire ;
• Annulation de la sanction injustifiée ;
• Nullité de la rupture du contrat de travail et réparation du préjudice 
• Résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ;
• Prise d’acte du salarié ;
• Saisine de l’inspecteur du travail.

Obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail
Obligations principales/références
L’employeur doit exécuter le contrat de travail de manière loyale et de 
bonne foi. À ce titre, il est tenu notamment :
• de fournir aux salariés : le travail prévu, les moyens nécessaires à son 
exécution, le salaire afférent ;
• de faire bénéficier aux salariés des conventions, accords collectifs et 
usages de l’entreprise ;
• de respecter son obligation de sécurité et de fournir un travail adapté 
aux capacités physiques et mentales ;
• etc.
(C. Trav. Art. L1222-1)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Risques et sanctions : en cas de manquement suffisamment grave pour 
empêcher la poursuite du contrat de travail, le salarié peut prendre 
acte de la rupture du contrat ou demander la résiliation judiciaire aux 
torts de l’entreprise ci-dessous.
Obligation de vigilance sociale du donneur d’ordre avec 
les salariés de l’entreprise prestataire
Obligations principales/ références
L’entreprise utilisatrice qui fait le choix d’externaliser des activités, 
doit veiller au respect des droits humains des salariés de l’entreprise 
prestataire de service.
L’entreprise donneur d’ordre est tenue d’une obligation de vigilance en 
matière de respect de la législation sociale (vigilance au respect des 
salaires minimum)
(C.Trav. Art. L.8281-1; Art. L.1263-3; Art. L.1262-4-3, L.3245-2).

individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées 
par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but 
recherché. 
(C. Trav. Art. L1121-1)
droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des 
restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à 
accomplir ni proportionnées au but recherché. 
(C. Trav. Art. L
causé ;

48
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="49"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

3 Respect des droits et libertés en entreprise  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires : ces obligations de «due diligence» sont par ailleurs en 
pleines expansion au niveau européen (directive CS3D).
Principales libertés fondamentales et droits 
individuels au travail
Liberté de réunion des salariés
Obligations principales/références
Autorisation des réunions syndicales dans l’enceinte de l’entreprise, une 
fois par mois, en-dehors de l’horaire de travail.
(C. Trav. Art. L2142-10 ; Cass. soc., 8 janv. 1981, n 79-41.236)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Liberté syndicale des salariés
Obligations principales/références
• Liberté d’adhérer ou non à un syndicat ;
• Obligation de neutralité de l’employeur vis-à-vis des courants 
syndicaux présents dans l’entreprise ;
• Interdiction des mesures discriminatoires.
(Alinéa 6 du p  e 1946 ; C. Trav. Art. L2141-1) réambule de la Constitutiond
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Risques et sanctions : délit d’entrave puni par 1 an d’emprisonnement et 
d’une amende de 3 750 €.
Infractions à la prohibition des discriminations ; infraction pénale ; 
indemnités en cas de mesures discriminatoires.
(C.Trav. Art. L2146-2 ; C.Pénal.Art. 225-1 ; 225-2) 

Liberté du travail
Obligations principales/références
Selon la jurisprudence, toute personne a le droit de travailler et 
d’exercer une profession librement choisie ou acceptée
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
À l’occasion de la rupture du contrat de travail, où le juge peut 
être amené à contrôler les clauses de dédit-formation, les clauses 
d’exclusivité, ou encore les clauses de non-concurrence, pour vérifier 
qu’il n’existe pas d’atteinte à la liberté de travailler. 
Liberté d’expression
Obligations principales/références
Le salarié jouit dans et en dehors de l’entreprise d’une liberté 
d’expression, à condition de respecter ses obligations de confidentialité 
et loyauté et sous réserve d’un abus dans cette liberté.
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
L’usage des réseaux sociaux et des moyens de communication : cette 
question donne actuellement lieu à une abondante jurisprudence sur 
la protection de la liberté d’expression et de ses limites (À noter que 
la loi prévoit par ailleurs un cadre spécifique de protection du lanceur 
d’alerte - cf. page 59).
Droit d’expression
Obligations principales/références
• Droit direct et collectif
• Les salariés peuvent définir des actions à mettre en place pour 
améliorer leurs conditions de travail, organiser leur activité, etc.

49
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="50"><![CDATA[
Présentation générale Édito

Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

3 Respect des droits et libertés en entreprise  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Risques et sanctions : inégalités ; mesures discriminatoires
Droit d’agir en justice
Obligations principales/références
La jurisprudence reconnaît le droit :
• d’agir en justice ;
• de témoigner en justice pour la défense d’un collègue.
(Alinéa 1  
erdu préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ; 
article 16 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Risques et sanctions : tout licenciement prononcé en rétorsion à une 
action en justice du salarié où à un témoignage de bonne foi est nul. 
Droit d’alerte et de retrait
Obligations principales/références
Il existe des mécanismes d’alerte et de retrait qui permettent de 
prévenir de manière effective, la réalisation d’un danger pour la sécurité 
d’un ou plusieurs salariés :
• Un salarié peut se retirer d’une situation dont il a un motif raisonnable 
• Le représentant du personnel au CSE dispose également d’un droit 
peut exercer auprès de l’employeur selon une procédure 
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Par ailleurs il existe un droit d’alerte pour les risques graves en matière 

• Formulation d’avis ou d’observations sans passer par la voie 
(C. Trav. Art. L2281-5 à L.2283-2.)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• C’est une notion différente de la liberté d’expression. Dès lors que 
re défini par un accord collectif conclu avec l’employeur.
• Risques et sanctions : le refus d’engager la négociation en vue de 
• Le droit d’expression peut prendre la forme d’une :
professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie 
au travail.
Respect du droit de grève
Obligations principales/références
• La grève est un droit fondamental, reconnu et protégé par la 
• La participation à une grève (cessation collective et concertée du 
(C. Trav. Art. L1132-1 et L.1132-2 à L.2511-5 ; R3243-4 ; alinéa 7 du 
Préambule de la Constitution de la IVe République)

hiérarchique, ni par le canal des institutions représentatives 
du personnel.
l’entreprise compte au moins un délégué syndical désigné par une 
organisation syndicale représentative, le droit d’expression doit en 
principe êt
conclure un accord définissant les modalités du droit d’expression, ou 
encore le refus de consulter les représentants du personnel est puni 
d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3750 € (C. Trav. Art. 
L2283-1).- Mise en place d’outils numériques ;-  Mise en place par le biais d’une négociation portant sur l’égalité 
Constitution, le Code du travail et les différents textes ratifiés par la 
France.
travail en vue de faire aboutir des revendications professionnelles) 
suspend le contrat de travail, et ouvre droit à une protection.

de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou 
sa santé. (C. Trav. Art. L4131-1 à L4131-4) ; 
d’alerte qu’il 
spécifique.
de santé publique et d’environnement. (C. Trav. Art. L.4133-1 à L.4133-4).

50
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="51"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

3 Respect des droits et libertés en entreprise  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

• Nul ne peut être astreint à accomplir un travail forcé ou obligatoire ;
• La traite des êtres humains est interdite ainsi que le travail forcé ;
• Interdiction du travail des enfants et protection des jeunes au travail
(Article 5 Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ; 
Art. 31§1 et 32 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union 
européenne.)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Devoir de vigilance du donneur d’ordre (cf. thématique 8 Responsabilité 
sociale de l’entreprise)
Libre choix du domicile et hébergement décent
Obligations principales/références
Liberté de choisir son domicile.
(Art. 8 CEDH droit au respect de la vie privée et familiale ; C. Civ. Art. 9 ; 
C. Trav. Art. L1121-1)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Points de vigilance :
• obligation de vigilance et responsabilité du donneur d’ordre 
(C. Trav.Art. L4231-1) ;
• clause de mobilité ; mutation géographique ; bouleversement dans la 
vie personnelle (enjeux de modification du contrat de travail). 
Liberté de circulation des salariés
Obligations principales/références
• Liberté de circulation au sein de l’Union européenne ;
• Liberté de déplacement dans l’entreprise pour les délégués syndicaux 
et pour les représentants du personnel.

• Risques et sanctions :
L2312-59 ; L2312-5) ; 
inexcusable ; 
• Il convient de distinguer le droit de grève du droit d’alerte et de retrait, 
Droit à la santé et droit au repos
Obligations principales/références
• Droit à des conditions de travail qui respectent la santé, la sécurité et 
• Droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes 
• Droit à la déconnexion: droit de ne pas se connecter à ses outils 
(Art. 31§1 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne).
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Il est nécessaire de contrôler effectivement la charge de travail des 
salariés, ainsi que le temps de travail et de repos.
Respect de la dignité du salarié
Obligations principales/références
• Interdiction d’avoir un comportement humiliant ou vexatoire à 
• Nul ne peut être tenu en esclavage ni en servitude ;

-  Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (C. Trav. Art. -  Sur la protection du lanceur d’alerte : risque de présomption de faute 
qui est un droit octroyé au salarié lorsque la situation de travail 
présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
la dignité du travailleur ;
de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle 
de congés payés ;
numériques profesionnels et de ne pas être contacté hors de son 
temps de travail.
l’encontre d’un salarié (cf. notion de harcèlement moral et sexuel) ;

51
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="52"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

3 Respect des droits et libertés en entreprise  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
L’employeur peut encadrer l’accès à l’entreprise, notamment par 
l’utilisation d’un badge, sous réserve que ce dispositif soit conforme aux 
exigences imposées par le RGPD (cette règle s’applique également aux 
salariés protégés pour les besoins de leur mandat).
Liberté d’opinion et de conscience 
Obligations principales/références
Respect des convictions religieuses du salarié ; Interdiction du 
prosélytisme dans l’entreprise.
Attention : pour les entreprises d’au moins 50 salariés une obligation de 
neutralité peut être prévue dans le règlement intérieur.
(Préambule de la Constitution de 1946 ; C. Trav. Art. L1321-2-1)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Le règlement intérieur peut permettre à l’employeur d’apporter des 
tions s’apprécient au cas par cas.
• Risques et sanctions : Cf. page 48
Respect de la vie personnelle et familiale du salarié
Obligations principales/références
Obligation de garantir le respect de la vie privée du salarié y compris 
au travail.
Interdiction de licencier pour un fait de la vie privée sauf si le salarié 
commet un manquement découlant d’une obligation du contrat de 
travail ou si le comportement a causé un trouble objectif à l’entreprise.
(Art. 8 CEDH, C. Civ., Art. 9 ; C. Trav. Art. L2242-17 ; Cons. Const., 
23 juillet 1999 n° 99-146)

Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires : 
La jurisprudence évolue en 2024 pour renforcer la protection de 
l’intimité de la vie privée au travail en l’élevant au rang des droits 
fondamentaux.»
Protection des données à caractère personnel des 
travailleurs
Obligations principales/références
• Obligation pour l’employeur de respecter la protection des données 
• Mise en place d’un registre des activités de traitement, (dispense 
• Obligation d’information des personnes ;
• Détermination et mise en place par le responsable du traitement 
• Définition des finalités légitimes, traiter sur la base d’un fondement 
• Analyse d’impact (AIPD) préalable pour certains traitements ;
• Encadrement des sous-traitants et des transferts de données ;
• Possibilité d’adhérer à un code de conduite et de désigner un délégué à 
(Loi informatique et libertés n° 78-17 ; Règlement général sur la 
protection des données (RGPD) 2016/679)
Entreprises concernées : toutes les entreprises

personnelles des travailleurs ainsi que leur confidentialité ;
uniquement pour les traitements occasionnels ou ne comportant pas 
de risques pour les droits et libertés ou ne comportant pas de données 
sensibles) ;
de mesures techniques et organisationnelles pour assurer la 
confidentialité, la sécurité et l’intégrité des données personnelles ;
légal ;
la protection des données pour un suivi régulier.

restrictions à la liberté de manifester ses convictions, notamment 
religieuses, à condition que ces restrictions soient justifiées par la 
nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. 
Ces condi

52
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="53"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

3 Respect des droits et libertés en entreprise  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

personnelles (notamment concernant les travailleurs), et la 
sensibilisation du personnel sur les bonnes pratiques deviennent un 
enjeu majeur.
Prévention du harcèlement au travail
Harcèlement moral
Obligations principales/références
• Interdiction du harcèlement moral : aucun salarié ne soit subir des 
• Obligation de l’employeur en matière de prévention des agissements 
arcèlement. (C. Trav. L1152-4)
• À noter : dans les entreprises et les établissements employant 
ment intérieur.
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions pour l’employeur : manquement de son obligation 
• Risques et sanctions pour l’auteur :
faute grave

Commentaires
• Risques et sanctions :
chiffre d’affaires annuel mondial total de l’exercice précédent, le 
montant le plus élevé étant retenu (RGPD, art. 83, § 4-a). 
Protection des données à caractère personnel des 
travailleurs : nomination d’un délégué à la protection des 
données (le DPD)
Obligations principales/références
Obligation de désigner un délégué à la protection des données à 
caractère personnel.
(Article 37 RGPD)
Entreprises concernées :
Deux cas :
• Lorsque les activités de base du responsable du traitement ou du 
• Lorsque les activités de base du responsable du traitement ou 
l relatives à des condamnations pénales et à des infractions.
Commentaires
Risques et sanctions : Avec le développement des outils numériques, 
des NTIC et du risque de cyberattaques, la protection des données 

- risque pénal ;- risque de sanction CNIL ;- risque prud’homal en cas de préjudice ou de preuve illicite ;- risque réputationnel.-  Amende pouvant atteindre 10 millions d’euros ou jusqu’à 2 % du 
sous-traitant consistent en des opérations de traitement qui exigent 
un suivi régulier et systématique à grande échelle des personnes 
concernées ;
du sous-traitant consistent en un traitement à grande échelle de 
catégories particulières de données ou de données à caractère 
personne

agissements répétés de harcèlement moral. (C. Trav. L1152-1)
de harcèlement moral au sein de l’entreprise : l’employeur doit prendre 
toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements 
de h
habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à 
l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer 
dans le règle
de prévention en matière de harcèlement : dommages et intérêts. 
Pour la jurisprudence, l’obligation de prévention du harcèlement est 
distincte de l’obligation générale de sécurité et de protection de la 
santé.-  sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour - sanction civile : dommages et intérêts

53
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  <page method="xml-texts" num="54"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

3 Respect des droits et libertés en entreprise  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but 
réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit 
recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
• Risques et sanctions pour l’employeur : manquement de son obligation de 
tière de harcèlement : dommages et intérêts
• Risques et sanctions pour l’auteur :
et d’une amende pouvant aller jusqu’à 30 000 € ou 45 000 € en cas de 
circonstances aggravantes. (C. Pénal. Art. 222-33-2)
Non-discrimination
Notion
Obligations principales/références
Obligation de respecter le principe de non-discrimination directe ou 

-  sanctions pénales : délit pouvant être puni de 2 ans 
de harcèlement sexuel ou des fait assimilés. (C. Trav. L1153-1)
harcèlement sexuel, obligation d’y mettre un terme et de sanctionner. (C. 
Trav. 
intérieur, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de 
harcèlement
répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur 
caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une 
situation intimidante, hostile ou offensante ;
de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une 
d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon 
répétée ;

d’emprisonnement et d’une amende pouvant aller jusqu’à 30 000 €. 
(C. Pénal. Art. 222-33-2)
Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Obligations principales/références
• Interdiction du harcèlement sexuel : aucun salarié ne doit subir des faits 
• Obligation de l’employeur en matière de prévention des agissements de 
1153-5)
• À noter : dans les entreprises et les établissements ayant un règlement  moral doivent figurer dans le règlement intérieur.
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
La loi aligne la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sur 
celle du Code pénal (art. 222-33 du Code pénal)
Désormais constitue ainsi dharcèlement sexuel :  u 
• des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste 
Le harcèlement sexuel est également constitué :
• a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant 
• b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, 
successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence 
de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent 
une répétition ;

prévention en ma- sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement- sanctions civiles : dommages et intérêts-  sanctions pénales : délit pouvant être puni de 2 ans d’emprisonnement 

indirecte : interdiction de traiter moins 
favorablement une personne, ou de 
prendre une décision défavorable en 
raison des critères, réels ou supposés 
suivant :
• l’origine
• le sexe
• les mœurs
• l’orientation sexuelle
• l’identité de genre
• l’âge
• la situation de famille ou la grossesse
• les caractéristiques génétiques
• la situation économique du salarié

• l’appartenance ou sa non•
les opinions politiques
• les activités syndicales ou 
• les convictions religieuses
• l’apparence physique
• le nom de famille
• son lieu de résidence ou 
• l’état de santé
• la perte d’autonomie ou le handicap

appartenance vraie ou supposée 
à une ethnie, une nation, ou une 
prétendue race
mutualistes
domiciliation bancaire

54
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  <page method="xml-texts" num="55"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

3 Respect des droits et libertés en entreprise  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

• la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
• la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur oud e personne en lien avec 
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions civiles :
la preuve est allégée pour le plaignant
• Risques et sanctions pénales : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 
• Peuvent être exclus de la procédure de passation des marchés 

PRECISIONS SUR LE STATUT DE  
LANCEUR D’ALERTE
Notion
• Est considéré comme lanceur d’alerte toute personne physique qui révèle 
• le statut de lanceur d’alerte protège le salarié considéré comme tel contre 
• tout salarié peut également procéder à une alerte en matière de santé 
Entreprises concernées : toutes les entreprises
(Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 dite «Sapin 2»; du C.Trav. Art. L.11323-3;
Art. L.1132-4; Art. L.4133-1 et s.

un lanceur d’alerte. 
(C. Trav. Art. L1132-1)-  Possibilité d’intervention du Défenseur des droits (prérogatives -  Protection renforcée du salarié lanceur d’alerte, ce dernier ne -  
45 000 € d’amende (C. Pénal Art.225-2)
publics ou de conclusions des contrats de concession les employeurs 
condamnés depuis moins de 5 ans pour discrimination au regard des 
articles 225-1 à 225-4 du Code Pénal. 
(C. Commande publique Art. L2141-4 et L3123-4)

ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un 
délit, une violation grave et manifeste du droit ou une menace ou un 
préjudice graves pour l’intérêt général dont elle a eu personnellement 
connaissance. 
toute représailles au sein de l’entreprise.
publique et d’environnement.

spécifique), risque réputationnel. 
Responsabilité de l’employeur : annulation de la mesure ou la 
décision fondée sur un motif discriminatoire et réparation du 
préjudice subi (une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne 
peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois). (C. Trav. Art. 
L1134-5)
pouvant être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure 
discriminatoire, directe ou indirecte, à peine de nullité.
La charge de

55
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  <page method="xml-texts" num="56"><![CDATA[
                    Présentation générale           Édito             Mode d’emploi            Thématiques Table des matières
 3Respect des droits et libertés en entreprise  Au moins 11 salariés  :obligations supplémentaires
Libertés et droits individuels des salariés
Représentation du personnel
Obligations principales/références
Représentation des salariés au sein de l’entreprise par le CSE.
(Préambule dela Constitution de 1946 ; C. Trav. Art. L2311-1 etL2311-2)
Entreprises concernées :  entreprises de plus de 11 salariés
 Commentaires
• Statut protecteur d’ordre public pour l’exercice d’un mandat de
 représentation
• Risques et sanctions : la carence dans l’organisation d’élections
professionnelles peut constituer un délit d’entrave, puni d’un an
d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende. (C. Trav. Art.L.2317-1)
L’irrégularité liée à l’absence d’existence d’un CSE (sauf constat de
carence valable) peut être sanctionné sur le plan civil.
                                                                          56

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="57"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi Thématiques Table des matières

3 Respect des droits et libertés en entreprise  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

Libertés et droits individuels des salariés 
Le référent alertes professionnelles
Obligations principales/références
Obligation de désigner un référent habilité à recevoir des alertes 
professionnelles telles que visées par la loi (cf. définitiond u lanceur 
d’alerte - page 60).
(article 4 du décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 et article 8 de la LOI 
n° 2016-1691 du 9 décembre 2016)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
• des procédures de gestion (recueil des alertes) et de traitement des 
Cette procédure doit être portée à la connaissance des salariés par 
tout moyen.
• Note : Dans les entreprises de moins de 50 salariés où aucune 
procédure n’est mise en place, le signalement peut être fait après du 
supérieur hiérarchique, de l’employeur ou d’un référent désigné par lui.
Commentaires
• Protection du salarié de bonne foi, ce dernier ne pouvant être 

alertes doivent être mise en place. L’employeur doit consulter le CSE 
avant de mettre en place cette procédure. 
sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, 
directe ou indirecte, à peine de nullité.

57
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="58"><![CDATA[
                    Présentation générale           Édito             Mode d’emploi            Thématiques Table des matières
 3Respect des droits et libertés en entreprise  Au moins 250 salariés  :obligations supplémentaires
Libertés et droits individuels des salariés
Le référent harcèlement pour l’entreprise
Obligations principales/références
Obligation pour l’employeur de désigner un référent en matière de lutte
contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
(C. Trav.Art. L1153-5-1)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 250 salariés
(calcul effectif Sécurité sociale).
À noter que dans les CSE (entreprises de 11 salariés et plus), un référent
en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements
sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres
(C. Trav.Art. L2314-1).
 Commentaires
Note : Contribue à la prévention primaire (sensibilisation, désamorcer
les conflits, etc.)
                                                                          58

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="59"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

4 Modalités d’organisation de l’activité  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Repos obligatoires
Obligations principales/références
• Repos quotidien, pour tous les salariés, d’une durée minimale de 
• Repos hebdomadaire : il est interdit de faire travailler un même salarié 
• Repos dominical, devant être donné le dimanche ;
• Repos compensateur obligatoire de 50 % ou de 100 % est prévu 
(C. Trav. Art. L3131-1 à L3134-16 ; L3121-35 à L3121-40)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires  Note : ces obligations légales ont une dimension santé/sécurité au 
travail, compte tenu de leur impact sur le respect du droit au repos du 
salarié et du droit à la déconnexion.

Gestion du temps de travail
Obligations de respecter les règles en matière de durée 
maximale du travail 
Obligations principales/références
• La durée légale de travail est fixée à 35 heures de travail effectif par 
s’agit d’un seuil permettant de déclencher le calcul des 
• Durée maximale hebdomadaire : des heures supplémentaires peuvent 
• La durée maximale quotidienne est de 10 heures, sauf dérogations.
(C. Trav. Art. L3121-1 à L3121-69)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Ces règles peuvent être aménagées par convention ou accord 
collectif :
est possible de dépasser 
En dehors de cela, d’autres mécanismes peuvent être négociés, 
comme le recours à une convention de forfait jours ou heures.
(C. Trav. Art. L3121-53 à L3121-66)

11 heures consécutives ;
plus de 6 jours par semaine. Un repos de minimum de 24 heures 
consécutives à laquelle s’ajoute le repos quotidien doit être prévu (soit 
35 heures) ;
en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà 
du contingent annuel. Le contingent annuel représente un volume 
d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié déterminé 
par accord collectif, ou à défaut, par un décret qui le fixe à 220 heures 
par an et par salarié.

semaine. Il 
heures supplémentaires.
être effectuées en sus de la durée légale, dans la limite d’une durée 
de travail de 48 heures sur une même semaine, ou 44 heures en 
moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.-  En cas de circonstances exceptionnelles il -  La durée maximale quotidienne peut être dépassée sur autorisation 

le plafond de 48 heures dans la limite de 60 heures par semaine. La 
durée moyenne de 44 heures peut aussi par accord d’entreprise ou 
par autorisation de l’autorité administrative, être portée à 46 heures 
en moyenne ;
de l’inspecteur du travail ou par une convention ou accord collectif.

59
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="60"><![CDATA[
Présentation générale Édito

Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

4 Modalités d’organisation de l’activité  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Obligation de décompte et contrôle du temps de travail
Obligations principales/références
• Établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail 
• Ces documents prennent la forme de l’horaire collectif affiché ou d’un 
• L’employeur doit assurer le suivi régulier de la charge de travail du 
(C. Trav. Art. L3171-1 à L3171-4 ; L3121-53 à L3121-66)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Risques et sanctions principales :
• Poursuites pénales, (ex : travail dissimulé, infractions dues à la durée 
• Sanctions civiles : rappel de salaire en cas de litiges sur les heures 
• Amende administrative d’un montant maximal de 2 000 euros 

Congés payés
Obligations principales/références
• Obligations : l’octroi au salarié des congés qu’il a acquis constitue 
• Durée des congés : sauf dispositions plus favorables, la durée 
juin de l’année N au 
• Prises des congés : la période de prise de congés et l’ordre des 
mai au 31 octobre.
(C. Trav. Art. L3141-1 à L3141-33)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Le droit aux congés payés est une composante du droit à la santé 
(C. Trav. Art. L. 3141-5 7° ; L. n° 2024-364, 22 avril 2024, art. 37).

une obligation pour l’employeur. Corrélativement, le salarié est obligé 
de prendre ses congés, qui ne peuvent être remplacés par une 
indemnisation ;
du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail 
effectif, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables par an. Un accord 
d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche, 
fixe la période de référence pour l’acquisition des congés payés. À 
défaut d’accord cette période est fixée du 1  
er
31 mai de l’année N+1. 
départs sont fixés par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à 
défaut par accord de branche. À défaut, ils sont définis par l’employeur 
après un avis du CSE. La période de prise de congé comprend 
obligatoirement la période du 1  
er
(d’ordre public). Depuis le 24 avril 2024, les arrêts de travail liés à un 
accident ou une maladie d’origine non professionnelle sont assimilés à 
des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

effectif et aux pauses ;
décompte individuel pour les salariés ne relevant pas de l’horaire 
collectif ;
salarié soumis à une convention de forfait ;
du travail,…);
supplémentaires ;
par travailleur concerné par le manquement 
(C. Trav. Art. L8112-1 à L8115-8)

60
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  <page method="xml-texts" num="61"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

4 Modalités d’organisation de l’activité  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

- 1° De l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils - 2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans - 3° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur 
en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement de 
poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de 
l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il 
salariés, après information et consultation du CSE. 
(C. Trav. Art. L1222-11)-  au respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au -  au respect de la vie privée du télétravailleur. Si un moyen de 

Télétravail
Modalités d’organisation de l’activité
Obligations principales/références
• Notion : le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail 
unication.
• La mise en place : dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut 
d’épisode de pollution, les conditions de retour au travail sans 
télétravail ;
en œuvre du télétravail ;
la charge de travail ;
peut contacter le salarié en télétravail ;
enceintes et des salariés aidants à une organisation en télétravail.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et 
l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur 
accord par tout moyen.
• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié, qui bénéficie 
roits que les autres salariés.
• Obligations de l’employeur : il est tenu à l’égard du salarié en 

informatiques ou de services de communication électronique et 
des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
(C. Trav. Art. L1222-9 à L1222-10 ; ANI étendu du 19 juillet 2005 ; 
ANI étendu du 26 novembre 2020)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• En période de menace d’épidémie ou cas de force majeure la mise 
s’impose alors aux 
• L’employeur doit veiller :

télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences 
professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de 
tout poste de cette nature ;
les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les 
locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux 
de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de 
la comm
d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE qui doivent 
préciser :- 1) les conditions de passage en télétravail en particulier en cas - 2) les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mises - 3) les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de - 4) la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur - 5) les modalités d’accès des travailleurs handicapés, des salariées 
des mêmes d
télétravail :

travail du salarié en télétravail, en prenant notamment des mesures 
concernant : les risques physiques (installations électriques, etc.), 
le risque d’isolement, les risques psychosociaux (RPS), le stress, 
l’ergonomie, le RGPD, les méthodes managériales à distance, le 
contrôle de l’activité salariale à distance, la fourniture des outils 
technologiques et du matériel adapté etc.
surveillance est mis en place il doit être pertinent et proportionné 
à l’objectif poursuivi. De plus, les salariés et le CSE doivent être 
informés de l’existence de ces moyens de surveillance ;

61
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  <page method="xml-texts" num="62"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

4 Modalités d’organisation de l’activité  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

-  Réduire les coûts de recrutement direct et indirect (exemple : un 
et de leur famille peuvent être mises en place (ex : visite du futur lieu 
de travail, aide au déménagement, aide à la recherche de logement, 
aide à l’accès au logement).
d’avantages en nature.

- Vigilance également sur tout ce qui concerne la cybersécurité et la 
gestion de la confidentialité.
• Risques et sanctions :
• Importance de réguler l’organisation du télétravail en marche normale 

salarié de l’entreprise n’a pas besoin d’une formation approfondie 
puisqu’il 

connaît les process et le fonctionnement de l’entreprise).
• Dans le cadre de la mobilité, des mesures au bénéfice des salariés 
• Dans le respect des règles en matière de frais professionnels et 
Politique de déplacement

-  présomption de caractère professionnel en cas d’accident survenu -  contentieux en cas d’atteinte à l’égalité de traitement ou de 
ou de crise, et de faire évoluer la culture managériale (confiance, 
autonomie, responsabilisation des collaborateurs, etc.).

durant le télétravail ;
discrimination.

Obligations principales/références
• Accompagnement financier des déplacements professionnels :
peut également prendre en charge sous forme 
(C. Trav. Art. L3261-1 à L3261-11)
Entreprises concernées : toutes les entreprises

Mobilités
Mobilité interne
Obligations principales/références
• Possibilité pour l’employeur de mettre en place un dispositif de mobilité 
• Possibilité d’individualiser la mobilité via une clause de mobilité ou 
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Note :

-  Prise en charge des frais professionnels par l’employeur, sous la -  Les frais de transport du domicile au lieu de travail font l’objet d’une 

forme de remboursement de sommes évaluées forfaitairement, ou 
sous la forme d’un versement d’une somme globale correspondant 
aux dépenses réelles engagées, sur justificatifs.
prise en charge obligatoire par l’employeur : frais d’abonnement 
aux transports collectifs ou de services publics de location de vélo. 
L’employeur peut prendre en charge dans certaines conditions, 
tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour 
l’alimentation de véhicule électrique, hybrides rechargeables ou 
à hydrogène. Il 
d’un «forfait mobilités durables» tout ou partie des frais engagés 
notamment en covoiturage.

interne (géographique et/ou professionnelle) dans le cadre d’un 
accord collectif, comme un accord de performance collective, par 
exemple. Cf. page 16 (C. Trav. Art. L2254-2)
une modification du contrat de travail (changement d’affectation, 
déplacements, missions à l’étranger, etc.).-  Optimiser la gestion des effectifs et les parcours de carrières dans -  Motiver les salariés notamment en développant leur employabilité et 

l’entreprise ;
en reconnaissant la valeur de leurs compétences ;

62
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  <page method="xml-texts" num="63"><![CDATA[
Présentation générale Édito

Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Modalités d’organisation de l’activité  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

4

Commentaires
• Depuis la crise sanitaire et avec l’enjeu de la transition énergétique, 
la politique de déplacement de l’entreprise couplée à la question du 
télétravail est un enjeu de performance globale économique/sociale 
environnementale.
• Risques et sanctions : Redressement URSSAF, accident de la 
Gestion de l’activité
Contrôle de l’activité
Obligations principales/références
• Le traitement automatisé des données personnelles doit respecter 
• Information préalable des salariés concernés.
(Règl. n° 2016/679 du Parlement européen et du Conseil 27 avr. 2016 ; 
C. Trav., Art. L1121-1 et L1222-4 ; L2312-38)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques en cas de manquements au RGPD :
de preuve des manquements ;
si le salarié démontre un préjudice matériel ou moral du fait de la 
violation du RGPD ;

-  La CNIL peut notamment prononcer des rappels à l’ordre, mise en 
demeure de conformité, limitation du traitement… ;-  Amendes dont le montant peut aller jusqu’à 20 millions d’euros 
ou 4 % du chiffre d’affaires en fonction de la nature de la violation 
constatée.
• Recevabilité des preuves apportées en cas de licenciement ou de 
procédure disciplinaire.
Évaluation des salariés (recours facultatif)
Obligations principales/références
Pour être licite le procédé d’évaluation doit avoir été porté à la 
connaissance des salariés préalablement à sa mise en œuvre (principe 
de transparence). De plus, la collecte de données personnelles au 
cours des entretiens d’évaluation nécessite l’information préalable du 
salarié. Il doit également garanbtir la conifdentialité (il est interdit de 
communiquer à des tiers des renseignements concernant le salarié et 
recueillis au cours des procédures d’évaluation).
(cf. Trav., Art.L1222-3 ; L1222-4 ; L6315-1)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Note : L’évaluation des compétences et qualités professionnelles est 
au cœur de la relation managériale et de l’obligation de l’adaptation à 
l’emploi. Elle nécessite des précautions particulières concernant le suivi 
de carrière des représentants du personnel..
L’évaluation des salariés est à distinguer de l’obligation d’entretien 
professionnels.

circulation (cf. prévention du risque routier).
notamment les obligations prévues par le RGPD, ainsi que les 
dispositions nationales en la matière ;-  Sanctions pénales ou administratives (CNIL) ;-  Risque d’inopposabilité des sanctions et d’irrecevabilité des moyens -  L’employeur pourrait également voir sa responsabilité civile engagée, 

63
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="64"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

4 Modalités d’organisation de l’activité  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

à la suite d’un sinistre ou d’un événement perturbant gravement 
son fonctionnement normal. Ce processus permet à l’employeur de 
répondre à ses obligations externes (législatives ou réglementaires, 
contractuelles) ou internes (risque de perte de marché, assurances, 
survie de l’entreprise, image…) tout en tenant ses objectifs.
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• La crise sanitaire liée à la propagation de l’épidémie du Covid a 
démontré l’importance pour toutes les entreprises d’établir un tel plan 
d’action et de capitaliser sur le retour d’expérience.
• Pour plus d’informations : https://www.economie.gouv.fr/files/hfdsguide-pca-plan-continuite-activite-_sgdsn.pdf
Cf. crise énergétique 
Autres
Méthodes managériales
Obligations principales/références
Établir un management fondé notamment sur :
• la bienveillance ;
• l’écoute ;
• la transparence ;
• la responsabilité de chacun (employeur et salariés) l’exemplarité ;
• le respect ;
• l’équité
• l’autonomisation et la confiance, etc.
Entreprises concernées : toutes les entreprises

Gestion des risques
Accompagner les salariés aux changements et 
transformations organisationnelles
Obligations principales/références
Dans le cadre de leur obligation de sécurité et notamment de 
prévention des risques psychosociaux, les entreprises doivent 
rechercher les mesures d’accompagnement susceptibles d’être 
mises en place, dans le cadre d’une anticipation du changement ou 
d’une restructuration. Elles devront également analyser leurs impacts 
immédiats et différés sur les travailleurs.
Information/consultation du CSE : projet important, modifiant les 
conditions de travail ou touchant à la santé/sécurité, marche générale 
de l’entreprise, restructuration, etc.
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Les transformations (technologies, métiers, organisation, etc.) sont au 
cœur de la stratégie d’entreprise. Pour être réussies, elles doivent être 
accompagnées sur le plan social en concertation avec le CSE.
• Attention : formation, informations, prévention des risques 
psychosociaux (charge de travail, etc.)  
Plan de continuité de l’activité (PCA) (recours facultatif)
Obligations principales/références
Le chef d’entreprise se doit de concevoir et mettre en œuvre des 
stratégies de protection permettant d’éviter certains événements, ou 
tout du moins d’en limiter les conséquences.
À cet effet, il peut mettre en place un plan de continuité d’activité (PCA) 
ayant pour objet de décliner la stratégie et l’ensemble des dispositions 
prévues afin de garantir la reprise, mais aussi la continuité des activités 

64
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="65"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

4 Modalités d’organisation de l’activité  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

Commentaires
• Attention :
ques sur la performance (désorganisation, désengagement, etc.)
• À noter :
Les acteurs
Concertation avec les représentants du personnel
Obligations principales/références
Le CSE est notamment consulté sur les orientations stratégiques de 
l’entreprise, il émet un avis.
(C. Trav., Art. L2312-24)
Cf. thématique 1
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés 
Le règlement intérieur
Le contenu du règlement intérieur
Obligations principales/références
• Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe 

-  Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé -  Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés -  Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, -  Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;-  Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux 
dispositif de protection des lanceurs d’alerte mis en place. (C. Trav. Art. 
L.1321-2)
dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et agissements 
sexistes. (C. Trav. Art. L. 1152-1 à L. 1153-6 ; L. 1142-2-1 ; L. 2314-1 ; L. 
1154-1 et L. 1154-2 ; L. 1155-1 et L. 1155-2 ; C. Pénal 222-33 et 222-33-2)
qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE.
En même temps qu’il 
intérieur, accompagné de l’avis du CSE, est communiqué à l’inspecteur 
du travail.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de 
retrait des clauses du règlement intérieur.
(C. Trav. Art. L

et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de 
conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des 
salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre 
l’employeur ;
agissements sexistes.

- Risques judiciaires (RPS, harcèlement, etc.)- -  le mode de management influe directement sur la performance -  attirer de nouveaux talents et fidéliser ses collaborateurs ;-  innover en faisant des problématiques sociales et -  prévenir et maîtriser les risques sociaux, environnementaux et de -  accompagner les transformations au plus près du terrain ;-  etc.
exclusivement :

Ris
globale de l’entreprise ;
environnementales, une opportunité d’agir différemment ;
gouvernance ;

(C. Trav. Art. L1321-1 et L1321-2)
Commentaires
• Le règlement intérieur doit être complété en y inscrivant l’existence du 
• Le règlement intérieur doit également être complété des nouvelles 
• La mise en place du règlement intérieur : il ne peut être introduit 
fait l’objet des mesures de publicité, le règlement 
1321-4 et L1321-5)
Entreprises concernées : 
Entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés (effectif Code de 
la Sécurité Sociale).

65
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="66"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

4 Modalités d’organisation de l’activité  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

À noter : le règlement intérieur doit être établi au terme d’un délai de 12 
mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint 
pendant 12 mois consécutifs (C. Trav., Art. L. 1311-2).
Commentaires
• Risques et sanctions :
des sanctions autres que le licenciement (source jurisprudentielle).
• Les notes de service, les chartes ou tout autre document comportant 
existe un 
• Même si l’entreprise est en-deçà des seuils, il est possible de mettre 
Mobilités
Politique de déplacement et transports
Obligations principales/références
Obligation de négocier annuellement sur les mesures visant à améliorer 
la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu 
de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant 
à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en 
charge des frais. À défaut de parvenir à conclure un accord au titre 
de cette négociation obligatoire, ces mêmes entreprises doivent 
alors élaborer un document unilatéral rebaptisé « plan de mobilité 
employeur » (PDME).
(C. Trav. Art. L. 2242-17, L. 3261-3 et L. 3261-3-1 ; C. Transp. Art. L. 12148-2)
Entreprises concernées :
Entreprises d’au moins 50 salariés, et dont 50 salariés au moins sont 
66

employés sur un même site, ayant au moins un délégué syndical 
désigné par une organisation syndicale représentative aux dernières 
élections.
Attention aux risques d’accidents liés aux nouvelles mobilités 
alternatives que ce soit pour les trajets dans le travail ou les missions.
Gestion de l’activité
Contrôle de l’activité
Obligations principales/références
Information et consultation préalable obligatoire CSE sur les méthodes 
ou techniques de contrôle de l’activité des salariés (pour les entreprises 
d’au moins 50 salariés). Le CSE doit également être informé sur les 
traitements automatisés de gestion du personnel avant leur introduction 
dans l’entreprise, puis ultérieurement sur leur modification éventuelle.
(Règl. n° 2016/679 du RGPD ; C. trav., art. L1121-1 et L1222-4 ; L2312-38)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires
Risques et sanctions : l’employeur qui négligerait les consultations 
obligatoires s’exposerait à des sanctions pénales pour délit d’entrave et/
ou à l’irrecevabilité des moyens de preuves recueillies..

-  Contravention de 4 classe (C. Trav. R1323-1) ; e-  En l’absence de règlement intérieur ou de carence : risque de nullité 
des obligations générales et permanentes sont, lorsqu’il 
règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils 
sont soumis aux mêmes dispositions de mises en place.
en place un règlement intérieur afin de fixer les règles générales et 
permanentes de discipline. 
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="67"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

4 Modalités d’organisation de l’activité  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 
doivent être définies par l’employeur et communiquées par tout moyen 
aux salariés concernés. Les modalités d’exercice par le salarié de son 
droit à la déconnexion définies par l’employeur doivent être conformes 
à la charte sur la déconnexion.- poursuites pour délit d’entrave ;- risques psychosociaux.
joignable en dehors des plages de travail. 
levier managérial important en termes de qualité de vie au travail, et 
de prévention des risques psychosociaux.

Gestion du temps de travail
Droit à la déconnexion
Obligations principales/références
• Obligation de négocier annuellement sur la qualité de vie au travail, 
• À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du CSE, 
• En cas d’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions 

(C. Trav. Art. L2242-17 ; L3121-64)
Entreprises concernées : entreprises avec délégué syndical 
Commentaires
• Risques et sanctions :
• Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être 
Son respect constitue un 
Ce point est tout particulièrement important dans le cadre de la 
régulation du télétravail (cf. ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise 
en œuvre réussie du télétravail)

et notamment sur les modalités d’exercice par le salarié de son droit 
à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs 
de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer 
le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie 
personnelle et familiale.
définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et 
prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du 
personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de 
sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
individuelles de forfait annuel en jours, celui-ci doit notamment fixer 
les modalités selon lesquelles le salarié en forfait-jours peut exercer 
son droit à la déconnexion. Si l’accord ne prévoit pas ces modalités, 

67
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="68"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi
5 Prise en compte de l’égalité, des diversités et des fragilités   d’obligations générales

Thématiques Table des matières
Quel que soit le seuil d’effectifs : socle 

Égalité professionnelle entre les hommes 
et les femmes
Principe
Obligations principales/références 
• Interdiction des discriminations. Cf. page 55 (Art L1142-1 CT).
• Égalité de traitement : la règle « à travail égal, salaire égal », oblige  même travail ou un travail de valeur égale.
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Risques et sanctions :
• Sanctions en cas de discrimination Cf. thème 3
• Principe d’égalité de traitement (à travail égal, salaire égal). Dans 
La parentalité
Protection de la maternité
Obligations principales/références
• La salariée n’est pas tenue d’informer son employeur de sa grossesse. 
• Principe de non-discrimination (Cf. page 58) ;
• Surveillance médicale adaptée assurée par le service de santé au 
• Autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux 

• Interdiction d’exercer certains postes représentant un risque pour la 
• Mutation temporaire en raison de l’état de santé à l’initiative de la 
(C. Trav. Art. L1225-1 à L1225-34 ; R4624-19 ; R4624-31 ; R4152-2) 
Entreprises concernées : toutes les entreprises 
Rupture du contrat de travail (grossesse et reprise du 
travail)
Obligations principales/références
• Le licenciement est interdit pendant la période de congé de maternité. 
• Sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, il est interdit 
(C. Trav. Art. L1225-1 à L1225-34) 
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions :
salariée ;

santé et la sécurité de la travailleuse, et ce, également durant une 
période de 8 semaines après l’accouchement (Cf. page 31) ;
salariée ou de l’employeur, sans que cela n’entraîne une diminution de 
la rémunération.
Cependant, avant et après le congé maternité, le licenciement est 
autorisé en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le 
contrat pour un motif étranger à la grossesse et à l’accouchement.
de résilier le contrat de travail de la salariée dans les 10 semaines 
suivant son retour à l’entreprise à l’issue de son congé de maternité.-  nullité du licenciement, entraînant une possible réintégration de la - résiliation judiciaire du contrat.

l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre les salariés 
effectuant un
ce cas, les différences de traitement doivent être justifiées par des 
éléments objectifs, pertinents et vérifiables.
Toutefois pour bénéficier des avantages légaux et conventionnels 
attachés à son état, elle doit remettre à son employeur un certificat 
médical ;
travail ;
obligatoires ;

68
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="69"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi
5 Prise en compte de l’égalité, des diversités et des fragilités   d’obligations générales

Thématiques Table des matières
Quel que soit le seuil d’effectifs : socle 

Protection de la paternité 
Pour la naissance d’un enfant, le congé paternité est de 25 jours 
calendaires (32 en cas de niassances multiples). Il comporte deux 
périodes distinctes : 
• Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement 
• Une période de 21 jours calendaires (28 en cas de naissances 
les ui eut être fractionnée, chacune des période doit 
Le père est protégé contre le licenciement pendant les 10 semaines 
qui suivent la naissance de l’enfant (sauf faute grave ou si le contrat ne 
peut être maintenu pour un motif étranger à la naissance de l’enfant). 
La protection s’applique pendant les périodes d’absence du père et 
pendant les périodes de travail.
• Risques et sanctions :
salarié ;
Congés
Obligations principales/références
• Congé maternité ;
• Congé de paternité et d’accueil d’enfant ;
• Congé d’adoption ;
• Congé parental d’éducation.
(C. Trav. Art. L1225-1 à L1225-72) 
Entreprises concernées : toutes les entreprises 

Maladie et gestion de l’absentéisme
Suspension du contrat de travail
Obligations principales/références
• Interdiction de faire travailler le salarié pendant la suspension de son 
• Concernant le complément de salaire, il peut être versé directement 
a adhéré ; 
• L’employeur a une obligation d’information sur la possibilité d’organiser 
• À l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident,  pris.(C. Trav. 
• L’employeur doit organiser la visite de reprise à organiser selon les 
• Le salarié dont l’arrêt de travail n’a pas nécessité de visite de reprise 
• En cas de longue maladie : l’employeur a l’obligation de proposer au 
• (C. Trav. Art. L1226-1 à L1226-24).
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Points de vigilance : vérifier les dispositifs prévus par la loi, les 
conventions collectives, et les accords d’entreprise.

après le congé de naissance ;
comporter une durée minimale de 5 jours. -  nullité du licenciement, entraînant une possible réintégration du - résiliation judiciaire du contrat.

contrat de travail pour arrêt maladie ;
par l’employeur ou par l’organisme de prévoyance ou d’assurance 
auquel il 
un rendez-vous de liaison (cf. page 39) ;
l’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié, dans le mois 
suivant sa reprise du travail le nombre de jours de congé do   dispose nt il 
et la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être
Art. L. 3141-9-3) ; 
cas (cf. page 39) ;
ou qui a été déclaré apte à reprendre son travail, doit être réintégré 
à son précédent poste (le cas échéant en respectant les adaptations 
préconisées par le médecin du travail) ;
salarié un entretien professionnel à l’issue de son arrêt ; 

69
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="70"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi
5 Prise en compte de l’égalité, des diversités et des fragilités   d’obligations générales

Thématiques Table des matières
Quel que soit le seuil d’effectifs : socle 

Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions :
larié.
• Note : L’obligation de reclassement doit être exécutée de manière 
Autres fragilités
Prise en compte des situations personnelles difficiles
Obligations principales/références
Proche aidant :
• le congé proche aidant permet à un salarié de suspendre ou réduire 
• La loi prévoit également un droit au répit, intégré à l’allocation 
(C. Trav. Art. L3142-16 à L3142-25-1 ; LOI n° 2015-1776 du 28 décembre 
2015 ; LOI n° 2018-84 du 13 février 2018 ; LOI n° 2023-622 du 19 juillet 
2023)) 

• Une augmentation du nombre d’arrêts de travail, ou d’absences 
est donc nécessaire pour l’employeur de maîtriser et de 
est essentiel de suivre cela  moyen d’indicateurs d’évaluation.
• Note : L’employeur peut également mettre en place, en lien avec la 
n professionnelle.
• Pour plus d’informations : Baromètre annuel sur l’absentéisme : 
Inaptitude physique
Obligations principales/références
• Obligation pour l’employeur de reclasser le salarié déclaré inapte par 
• L’employeur doit consulter le CSE sur les possibilités de reclassement 
• En cas d’impossibilité de reclasser le salarié : possibilité de 
(C. Trav. Art. L1226-1 à L1226-24)

injustifiées est susceptible d’avoir des répercussions sur la productivité, 
sur les coûts directs et indirects, ainsi que sur la performance de 
l’entreprise. Il 
comprendre cet absentéisme. À cet effet, il 
au
médecine du travail, des dispositifs permettant de lutter contre la 
désinsertion professionnelle via :-  des actions d’accompagnement, des bilans de compétence, des -  une reprise à temps partiel, un aménagement de son activité, un -  https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/malakoff-
https://www.ameli.fr
le médecin du travail, et ce, même si le travailleur est en CDD ;
du salarié, le cas échéant au sein du groupe. Le CSE rend alors un 
avis qui doit guider l’employeur dans sa recherche de poste adapté 
aux capacités des salariés ;
licenciement.

- Risque pénal de délit d’entrave ;-  Licenciement nul ou abusif, pouvant entraîner une réintégration du 
sérieuse et loyale, en sollicitant l’avis du Médecin du travail sur les 
mesures d’aménagement de poste possibles.- Penser à documenter l’ensemble des diligences effectuées ;-  Possibilité d’être dispensé de reclassement si le médecin du travail 
temporairement son activité professionnelle pour accompagner un 
proche, en situation de handicap ou âgé, qui souffre d’une perte 
d’autonomie importante.
personnalisée d’autonomie (APA), pour permettre aux proches aidants 
de prendre du repos.

sa
indique expressément dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du 
salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou 
que l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement 
dans un emploi.

formations diplômantes, etc.
contrat de rééducation professionnelle, une formation en centre de 
rééducatio
humanis-presente-les-resultats-2020-de-son-barometre-annuelabsenteisme-maladie-545f-63a59.html

70
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="71"><![CDATA[
Présentation générale Édito
5 Prise en compte de l’égalité, des diversités et des fragilités   d’obligations générales

Mode d’emploi

Thématiques Table des matières
Quel que soit le seuil d’effectifs : socle 

Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Pour aller plus loin : afin de lutter contre la désinsertion sociale, 
u engager un suivi plus régulier.
• Point sur les parents isolés : possibilité pour les entreprises de signer 
une Charte sur la monoparentalité, visant à favoriser l’organisation du 
travail des salariés qui sont à la tête d’une famille monoparentale et à 
s’adapter à cette réalité.
• Point sur les jeunes : le contrat d’engagement jeunes s’adresse aux 
Séniors (facultatif)
Obligations principales/références
• Aide à l’embauche : contrat de professionnalisation : (contrat aidé, 
• Contrat à durée déterminée « sénior » : l’employeur peut conclure 
• Adaptation du poste de travail si nécessaire
(C. Trav. Art. D1242-2 ) 
Entreprises concernées : toutes les entreprises, sauf exception pour 
les CDD senior.

Commentaires
Note : Le contrat de génération a été supprimé depuis le 24 septembre 
2017 par l’ordonnance n° 2017-1387. Les entreprises concernées n’ont 
donc plus l’obligation de négocier. Néanmoins, il peut être intéressant 
de négocier et conclure un accord ou, à défaut, d’établir un plan 
d’action portant sur des engagements en matière d’emploi des jeunes 
et des seniors et de transmission des savoirs et des compétences.
C’est un enjeu en prévision du projet de réforme des retraites et 
d’allongement des carrières.
Promotion de la diversité
Aide de l’état pour promouvoir la diversité (facultatif)
Obligations principales/références
• Un contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre 
• Une convention d’étude conclue avec l’État peut permettre à 
(C. Trav. Art. D1143-7 à D1143-18 ; R1143-1) 
Entreprises concernées : toutes les entreprises, exceptée la 
convention d’étude qui ne concerne que les entreprises de moins de 
300 salariés
Commentaires
Note : Possibilité de rédiger une charte pour promouvoir la diversité en 
entreprise.

l’employeur peut par exemple adapter les postes de travail des 
travailleurs, o
jeunes de 16 à 25 ans révolus (ou 29 ans révolus lorsqu’ils disposent 
d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), qui ne 
sont pas étudiants, ne suivent pas une formation et présentent des 
difficultés d’accès à l’emploi durable. Ce contrat permet aux jeunes 
de bénéficier d’un accompagnement entre 6 et 12 mois afin de définir 
leur projet professionnel (C. Trav. Art. L5131-3 à L5131-6-1 ; R5131-16 à 
R5131-25)
sous conditions) ;
un CDD avec une personne de plus de 57 ans en recherche d’emploi 
depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation 
professionnelle (CSP). Ce contrat de 18 mois maximum peut être 
renouvelé une fois.

les sexes, prévoyant une aide financière, peut être conclu entre le 
préfet et un employeur, après avis des organisations syndicales ;
l’entreprise de percevoir une aide financière à l’audit destiné à 
financer une étude sur la situation de l’entreprise en matière d’égalité 
professionnelle.

71
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="72"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

5 Prise en compte de l’égalité, des diversités et des fragilités   Au moins 20 salariés : obligations supplémentaires

Handicap
Obligation d’emploi 
Obligations principales/références
Les travailleurs handicapés doivent représenter au moins 6 % de 
l’effectif total des salariés. Sont notamment concernés :
• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et 
• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles 
• Les titulaires d’une pension d’invalidité ;
• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention 
• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.  Quel que soit leur effectif, toutes les entrerises doive p nt déclarer 
chaque mois dans la DSN les informations relatives aux bénéficiaires de 
l’obligation d’emploi.
(C. Trav. Art. L5212-2 et suivant)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 20 salariés (calcul 
des effectifs Sécurité sociale). Depuis 2020, L’oeTH s’apprécie au 
niveau de l’entreprise, et non plus au niveau de l’établissement. (C. Trav. 
Art. L. 5212-3)
Commentaires
• À défaut de toute déclaration, l’employeur est considéré comme ne 

• Aménagements possibles :-  L’employeur peut s’acquitter de l’obligation par la mise en œuvre -  L’employeur peut se libérer de cette obligation en versant à la 
aurait dû -  Le dispositif de Convention de Rééducation Professionnelle en -  L’employeur doit garantir le respect du principe d’égalité de 
s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des 
s’assure également que le poste de travail des 
bligation renforcée de maintien en emploi)
• Risques et sanctions :- Interdiction des mesures discriminatoires. 

d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé par 
l’administration. 
Cet agrément est valable 3 ans maximum, et renouvelable une fois. 
(C. Trav. Art. L5212-8) ;
date de la déclaration annuelle une contribution Agefiph versée à 
l’URSAFF pour chacun des bénéficiaires de l’obligation qu’il 
employer (C. Trav. Art. L5212-9 à L5212-11).
Entreprise (CRPE) permet au travailleur de bénéficier d’une formation 
jusqu’à 18 mois à un autre métier au sein de son entreprise d’origine 
ou une autre, tout en conservant son contrat de travail et sa 
rémunération (aujourd’hui étendu aux salariés jugés inaptes ou à 
risque par un médecin du travail).
traitement à l’égard des travailleurs handicapés. Notamment, 
il 
personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel 
sont accessibles. Il 
personnes handicapées est accessible en télétravail (C. Trav. Art. L. 
5213-6 : o

de l’autonomie des personnes handicapées ;
ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et 
titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité 
sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
« invalidité » ;
respectant pas son obligation d’emploi. Ce qui constitue un obstacle à 
l’accès à la commande publique.

72
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="73"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

5 Prise en compte de l’égalité, des diversités et des fragilités   Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

(EA) ou une entreprise classique, sans qu’il 
devant la maison départementale des personnes handicapées 
(MDPH). Depuis le 1  
er
les demandeurs d’emploi y compris lorsqu’ils sont en situation de 
handicap, par le service public de l’emploi, géré par France Travail.
certaines entreprises, de publier chaque année des indicateurs relatifs 
aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et aux 
actions mises en œuvre pour les supprimer. Ces données sont alors 
rassemblées dans un index sur l’égalité, permettant de calculer une 
note sur 100 selon des modalités fixées par décret.
publier annuellement au plus tard le 1
résultat obtenu pour chacun des indicateurs obligatoires et dont la 
liste varie selon que l’entreprise emploie entre 50 et 250 salariés 
(cf. C. Trav., D1142-2-1) ou plus de 250 salariés (C. Trav., D1142-2).

soit nécessaire de repasser 
janvier 2024, l’accès à l’emploi passe, pour tous 
Égalité professionnelle entre les hommes  
et les femmes
Index égalité entre les hommes et les femmes
• Conformément au principe d’égalité de traitement, il est imposé à 
• Obligation pour les entreprises employant plus de 50 salariés de 
er mars de chaque année, le 
(C. Trav. Art. L1142-7 à L1142-10 ; D1142-2-1 à D1142-14) 
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires
La loi de finance pour 2021 prévoit que, sous peine de pénalité 
financière, les entreprises qui bénéficient des crédits ouverts du plan de 
relance sont tenues, de publier sur leur site internet et celui du Ministère 
du travail le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index 
de l’égalité professionnelle (C. Trav. Art. L1142-6). Cette publication est 
actualisée chaque année au plus tard le 1  
ermars . (Cf. loi n° 2020-1721 
du 29 décembre 2020)

Handicap
Conditions d’emploi 
Obligations principales/références
• Le CSE est consulté sur les mesures en vue de faciliter la mise, la 
• Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, 
• L’Agefiph propose diverses aides financières pour les employeurs (aide 
• (C. Trav. Art. L2312-8 ; L5213-6-1 ; L5213-11 ; L5213-6 ; R4225-6)
Entreprises concernées : CSE : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires
Prise en compte des réserves médicales du médecin du travail sur 
l’adaptation des tâches et du poste (notamment en cas de télétravail).
En tout étant de cause, pour toutes les entreprises quel que soit 
l’effectif: 
• Le poste de travail, ainsi que les locaux sanitaires et de restauration 
• Travail adapté : les personnes travaillant en établissements et services 

remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés. De 
plus, sauf accord contraire, les informations portant sur les actions 
en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés sont mises à 
la disposition du CSE dans la BDESE, en vue de la consultation 
récurrente sur la politique sociale de l’entreprise (Cf. page 13). La 
DoeTH doit également être transmise au CSE, à l’exclusion de la liste 
nominative des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (C. trav., art. 
D. 5212-9). ;
le CSE contribue notamment à l’adaptation et à l’aménagement des 
postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes 
handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
à l’apprentissage, aide à l’emploi, etc.) ;
doivent être aménagés pour que le travailleur handicapé puisse y 
accéder facilement.
d’aide par le travail (Esat) peuvent rejoindre une entreprise adaptée 

73
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="74"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

5 Prise en compte de l’égalité, des diversités et des fragilités   Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

Une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale est prévue 
si la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans à 
partir de la publication de la 1  
renote ou si l’entreprise ne publie pas son 
index.
Rôle des représentants du personnel et information des 
salariés
Les indicateurs ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », 
sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, 
sociales et environnementales (BDESE). 
C. Trav. Art. D. 1142-5
• Des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes 
• Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, 
(C. Trav. Art. L.2312-8 et suivants ) 
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires : 
Quel que soit l’effectif, l’employeur doit porter par tout moyen, à la 
connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail les 
textes relatifs à l’égalité de rémunération entre les hommes et les 
femmes (C. Trav. Art. L1142-6).

Négociation collective obligatoire
Obligations principales/références
• L’employeur est tenu, dans le cadre de la négociation collective 
• Si cette négociation n’aboutit pas, l’employeur doit établir un plan 
(C. Trav. Art. L2242-1 et suivant) 
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires
Poursuites pénales
• Risques et sanctions :
cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte.
la loyauté des négociations.

obligatoire, d’aborder les questions relatives à l’égalité professionnelle 
entre les hommes et les femmes ;
d’action unilatéral destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les 
sexes.-  1 an d’emprisonnement et amende de 3 750 € (C. Trav. Art. L.1146-1) ;-  Pénalité financière égale au plus à 1 % des rémunérations versées au -  Obligation de déposer l’accord ou le plan unilatéral et de justifier de 

et les femmes sont mises à disposition du CSE en vue de leur 
consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise ;
le CSE contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les 
emplois, et à la résolution des problèmes liés à la maternité,

74
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="75"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

5 Prise en compte de l’égalité, des diversités et des fragilités   Au moins 250 salariés : obligations supplémentaires

Handicap
Le référent handicap
Obligations principales/références
Obligation de désigner un référent handicap.
(C.Trav.Art. L5213-6-1) 
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 250 salariés 
(calcul effectif Sécurité sociale) 
Commentaires
Le référent handicap a un rôle particulier en matière de prévention de 
la désinsertion professionnelle : en plus de participer au rendez vous 
de liaison (cf.page 40), il peut en plus, à la demande du travailleur 
concerné, participer aux échanges organisés dans le cadre de la visite 
de mi-carrière.
C. trav., art. L. 5213-6-1
Note : Comme pour le cas précédent, la non-désignation peut être 
un indice de carence susceptible d’engager la responsabilité de 
l’employeur.

Autres
Service social d’entreprise
Obligations principales/références
Un service social du travail est organisé.
Le service social du travail agit sur les lieux mêmes du travail pour 
suivre et faciliter la vie personnelle des travailleurs.
Il collabore étroitement avec le service de santé au travail. Il se tient en 
liaison constante avec les organismes de prévoyance, d’assistance et 
de placement en vue de faciliter aux travailleurs l’exercice des droits 
que leur confère la législation sociale.
(C. Trav. Art. L4631-1 à L4631-2) 
Entreprises concernées : établissements d’au moins 250 salariés

75
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="76"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

6 Formation  Quel que soit le seuil d’effectifs  : socle d’obligations générales

• L’obligation n’implique pas de devoir fournir au salarié une formation 
n’a pas.
Actions de formation
Obligations principales/références
• L’accès des salariés à des actions de formation est assuré à l’initiative 
• L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique 
Ce parcours peut être organisé aussi bien sous forme de stage en 
présentiel ou à distance, ou d’une mise en situation de travail.
(C. Trav. Art. L6313-2, L6313-3, R6313-1 à R6313-3-2)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Note :
• Permettre à des salariés d’obtenir une qualification professionnelle plus 
• Favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à 
• Réduire pour les salariés dont l’emploi est menacé les risques résultant 

Obligation générale 
Respect de l’obligation de formation professionnelle
Obligations principales/références
Depuis le 1  
ernovembre 2023, l’employeur doit également informer le 
salarié, lors de la remise des documents d’embauche, sur le droit à la 
formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1.
• L’obligation de formation implique d’assurer l’accès à la formation 
• Même si les salariés n’ont formulé aucune demande de formation au 
convient d’assurer l’adaptation 
(C.Trav. Art. L6321-1 ; L6111-1)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions :
d’insuffisance ou d’absence de formation professionnelle ;
son obligation de formation ;
d’insuffisance professionnelle peut être remis en cause par exemple.

initiale qu’il 
de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des 
compétences.
permettant d’atteindre un objectif professionnel et d’acquérir des 
compétences et une qualification plus élevée.
élevée ;
l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de 
participer au développement de leurs compétences ;
d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des 
structures en les préparant à une mutation d’activité ;

professionnelle tout au long de la carrière du salarié.
cours de l’exécution de leur contrat, il 
des salariés à leur poste de travail, et à veiller au maintien de leur 
capacité à occuper un emploi.-  la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée en cas -  responsabilité financière de l’employeur en cas de manquement à -  en cas de carence, le bien-fondé d’un licenciement pour motif 

76
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  <page method="xml-texts" num="77"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

6 Formation  Quel que soit le seuil d’effectifs  : socle d’obligations générales

Obligations principales/références
Possibilité pour l’employeur de mettre en œuvre des actions de 
formation grâce à un plan de développement des compétences. Ce 
plan contient :
• actions de formation
• bilans de compétences
• actions de validation des acquis de l’expérience
• actions participant au développement des compétences y compris 
• action visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans 
(C. Trav. Art. L6321-1 ; L6312-1)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Les conventions collectives prévoient des obligations générales et 
rticulières en matière de formation, dont il faut tenir compte.
• Note :
existe, et de 

• Favoriser la mobilité professionnelle et l’employabilité des travailleurs.
Financement de la formation professionnelle
Obligations principales/références
L’employeur participe chaque année au développement de la formation 
professionnelle et de l’apprentissage par :
• le financement direct des actions de formation de leurs salariés ;
• le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et 
à l’alternance (Cufpa) ;
• le versement de la contribution supplémentaire à l’apprentissage ;
• le versement de la contribution dédiée au financement du compte 
personnel de formation pour les titulaires d’un CDD.
(C. Trav. L6131-1 ; L6131-3)
Entreprises concernées : toutes les entreprises 
Gestion des formations
Plan de développement des compétences 
(recours facultatif)
L’élaboration du plan de développement des compétences n’est pas 
une obligation pour l’entreprise. Toutefois, ce plan peut être une réponse 
à deux obligations de l’entreprise en matière de formation :
• L’obligation de financement direct d’actions de formation au profit des 
• L’obligation de présenter aux représentants du personnel les projets 
(C. Trav. Art. L. 6312-1 et L. 6321-1)

numériques et à la lutte contre l’illettrisme
l’entreprise.
pa-  Ce plan permet à l’entreprise de respecter les dispositions prévues -  Si nécessaire, l’employeur peut recourir aux services d’un organisme -  C’est un sujet de dialogue social important avec le CSE, lorsqu’il 

dans son programme pluriannuel de formation s’il 
satisfaire à ses obligations en matière de formation ;
de conseil ou d’audit.
existe, sur les orientations de la formation.

salariés notamment pour remplir son obligation de les adapter à leur 
poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper 
un emploi ;
de formation de l’entreprise.

77
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  <page method="xml-texts" num="78"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

6 Formation  Quel que soit le seuil d’effectifs  : socle d’obligations générales

Compte personnel d’activité (CPA)
Obligations principales/références
Le compte personnel d’activité (CPA) est un compte ouvert pour chaque 
salarié. Il comprend les 3 comptes suivants :
• Compte personnel de formation (CPF) : il permet à toute personne 
est alimenté par un crédit annuel 
• Compte professionnel de prévention en matière de pénibilité 
n’est alimenté que sous certaines conditions, en 
• Compte d’engagement citoyen (CEC) : il recense les activités de 
(C.Trav. Art. L5151-1 et suivants)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Attention :
fonctionnement du CPA.
est impératif pour l’employeur d’être à jour dans toutes ses 
déclarations.
• Pour plus d’informations : https://www.moncompteformation.gouv.fr
• Note : renforce l’autonomie et la liberté d’action des travailleurs, et 
contribue au droit à la qualification professionnelle. 
Le passeport prévention est un volet du CPF.

Actions de formations
Entretien professionnel
Obligations principales/références
• Obligation pour l’employeur tous les 2 ans d’organiser un entretien 
• Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend 
• Si une convention individuelle de forfait en jours est conclue avec 
(C. Trav. Art. L1222-3 ; L1222-4 ; L6315-1 à L6315-2 ; L3121-65)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Dans les entreprises de plus de 50 salariés : risque de sanction à 

professionnel avec le salarié consacré à ses perspectives d’évolution 
professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 
Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. 
Cet entretien comporte également des informations relatives à la 
validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de 
son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte 
que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution 
professionnelle.
son activité à l’issue d’un congé de maternité, congé parental 
d’éducation, congé proche aidant, congé d’adoption, congé 
sabbatique, période de mobilité volontaire, période d’activité à temps 
partiel, d’un arrêt longue maladie, ou à l’issue d’un mandat syndical.
le salarié, l’employeur organise une fois par an un entretien distinct 
de l’entretien professionnel avec lui, pour évoquer spécifiquement 
sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de 
son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie 
personnelle ainsi que sa rémunération.
défaut de proposition à chacun de ses salariés ayant plus de 6 ans 
d’ancienneté :

active d’acquérir des droits à la formation et de les mobiliser tout au 
long de sa vie professionnelle. Il 
calculé en fonction de la durée de travail du salarié, et par des 
abondements supplémentaires octroyés sous certaines conditions.
(Cf. page 46) : il 
cas de d’exposition à des facteurs de risques au-delà de seuils 
réglementaires ;
bénévolat ou de volontariat. Certaines de ces activités ouvrent un droit 
à la formation.-  L’employeur doit informer les salariés sur les modalités et le -  Il 
sécurise son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la 
mobilité. De plus, il 

78
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="79"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

6 Formation  Quel que soit le seuil d’effectifs  : socle d’obligations générales

- d’un entretien professionnel tous les 2 ans ;-  d’une action de formation non obligatoire durant les 6 dernières 
l’effectif selon l’article L130-1 du C
les 6 dernières années des entret
un
co
cr

certification enregistrée dans le répertoire national des certifications 
professionnelles (RNCP).
(C.Trav. Art L6422-1 ; L6422-6)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Note : Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. 
Le refus du salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de 
licenciement.
Contrats d’apprentissage (recours facultatif) 
Obligations principales/références
• Possibilité de recourir aux contrats d’apprentissage (contrat aidé, sous 
• En engageant un apprenti, l’employeur s’engage à :
(C.Trav. Art. L6223-2 ; L6223-4 ; L6223-5 ; L6221-1)
Entreprises concernées : toutes les entreprises

années.
av. L6323-3 ; R6323-3)
• Attention :   Dansune entreprise d’au moins 50 salariés (calcul de 
SS), si le salarié n’a pas bénéficié 
iens professionnels et d’au moins 
e action de formation non oblig
mpte personnel de formation (CP
atoire, l’employeur doit abonder le 
F). Le CPF du salarié sera alors 
édité de 3 000 € pour chaque salarié. (C. Trav. Art. L6323-13).
Bilan de compétences
Obligations principales/références
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés 
d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que 
leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel 
ou un projet de formation.
(L.6313-1 al.2, L6313-4, R.6313-4 à R.6313-7)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Ce bilan ne peut être réalisé que par un prestataire spécialisé, et 
non par l’employeur. De plus, ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le 
consentement du salarié. Le refus du salarié d’y consentir ne constitue 
ni une faute, ni un motif de licenciement. 
Validation des acquis de l’expérience
Obligations principales/références
L’action de validation des acquis de l’expérience (VAE), permet 
au salarié de faire valider son expérience, afin d’obtenir une 

Un abondement sanction de 3 000 euros sera apporté de plein droit à 
son compte personnel de formation.
(C. Tr

conditions). Pour cela, l’employeur doit :-  inscrire son apprenti dans un centre de formation assurant - assurer une formation professionnelle complète de l’apprenti ;-  s’engager à faire suivre à l’apprenti la formation dispensée par le -  s’engager à prendre part aux éventuelles activités destinées à -  désigner un tuteur, dénommé maître d’apprentissage chargé de la - favoriser son insertion professionnelle dans l’entreprise ;-  lui donner les moyens nécessaires à la formation pratique ;-  permettre au maître d’apprentissage d’assurer l’accompagnement de - favoriser le transfert de savoir intergénérationnel.

l’enseignement correspondant à la formation prévue au contrat 
d’apprentissage ;
centre ;
coordonner formations pratique et théorique ;
formation de l’apprenti au sein de l’entreprise.
l’apprenti, tout en exécutant sa propre prestation de travail ;

79
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="80"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

6 Formation  Quel que soit le seuil d’effectifs  : socle d’obligations générales

Contrats unique d’insertion (CUI) (recours facultatif)
Obligations principales/références
Possibilité de recourir à un contrat unique d’insertion permettant de 
faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi, sous 
réserve de respecter certaines conditions :
• le poste doit permettre de développer la maîtrise de comportements 
• l’employeur doit démontrer une capacité à accompagner le salarié au 
• l’employeur doit s’engager à faciliter l’accès à la formation, priorité 
• l’employeur doit, dans la mesure du possible, pouvoir proposer une 
• l’employeur doit au cours d’un entretien définir les compétences qui 
• l’employeur doit, dans ce cadre, prendre des engagements en matière 
(C. Trav. Art. L5134-19-1 et suivants)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
En tout état de cause, les dispositifs d’aide à l’embauche sont des 
dispositifs très évolutifs qui sont amenés à changer régulièrement.

Commentaires
• Risques et sanctions :
Contrats de professionnalisation (recours facultatif)
Obligations principales/références
Possibilité de recourir aux contrats de professionnalisation (contrats 
aidés, sous conditions). Dans ce cas :
• Obligation de fournir au salarié une formation lui permettant d’acquérir 
• Mise en place d’actions de formation (positionnement, évaluation, 
• Obligation de nommer un tuteur.
(C. Trav. Art. 6325-3, L6325-3-1)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions :
2012) ;

-  lorsque l’employeur méconnaît les obligations mises à sa charge, -  le fait pour l’employeur de méconnaître les dispositions relatives 
une qualification professionnelle et un emploi en lien avec cet objectif ;
accompagnement, et enseignement) ;-  la formation est une condition d’existence du contrat de -  le manquement de l’employeur à l’obligation de formation peut 

l’autorité administrative peut s’opposer à l’engagement de l’apprenti 
(C. Trav. Art. L6225-2) ;
aux conditions de formation du contrat d’apprentissage, à la durée 
de travail de l’apprenti, à ses engagements dans le cadre de la 
formation, aux conditions tenant au maître d’apprentissage est puni 
d’une amende forfaitaire de 135 euros. (C.Trav. Art. R6227-1)
professionnalisation qui, si elle fait défaut, entraîne la requalification 
en contrat à durée indéterminée de droit commun (Circ. DGEFP 
n 2012-15, 19 juill. 
o
justifier une demande de résiliation judiciaire du contrat à ses torts.

professionnels et des compétences techniques qui répondent à des 
besoins du bassin d’emploi ou transférables à d’autres métiers qui 
recrutent ;
quotidien ;
étant donné aux formations pré-qualifiantes et qualifiantes ;
pérennisation du poste ;
devront être développées au cours du parcours emploi compétences ;
d’actions de formation et d’accompagnement, qui sont formalisés dans 
le cadre de la demande d’aide.

80
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="81"><![CDATA[
                    Présentation générale           Édito             Mode d’emploi Thématiques Table des matières
 6Formation  Au moins 50 salariés  :obligations supplémentaires
Rôle des partenaires sociaux
Négociation collective sur la formation
Obligations principales/références
L’employeur aborde avec les délégués syndicaux, dans le cadre de la
négociation périodique obligatoire d’entreprise, les questions relatives à
la formation professionnelle et à la gestion des parcours professionnels.
(C.Trav.Art. L2242-1 à L2242-21)
Entreprises concernées : entreprises d’au moins 50 salariés
Commentaires :
Les informations relatives à la formation professionnelle des salariés
sont mises à disposition du CSE en vue de leurs consultations
récurrentes relatives aux orientations stratégiques et la politique
sociale de l’entreprise. Ces informations sont également mises à
disposition des représentants du personnel dans la base de données
économiques, sociales et environnementales (BDESE).
                                                                          81

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="82"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

7 Statut collectif et avantages sociaux  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

• Formalités indispensables au regard des assurances sociales dont 
Salaire
Respect des obligations légales et conventionnelles
Obligations principales/références
• En plus de respecter le Smic, l’employeur doit respecter les minimas de 
• Obligation périodique de négocier sur la rémunération pour les 
(C. Trav. Art. R3231-4 à R3231-6)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions :
y a de salariés au Smic - C. Trav. Art. L8112-1) ;
rêts.
• Attention : le statut collectif doit être bien étudié en cas de projet de 

Convention collective
Obligation générale
Obligations principales/références
Respect de la convention collective applicable au sein de l’entreprise.
(C. Trav. Art. L2221-1 à L2222-6)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
Risques et sanctions : en cas de violation des dispositions de la 
convention collective, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes. 
De plus, si l’employeur refuse d’appliquer la convention, les syndicats 
peuvent également saisir le tribunal au titre de la défense des intérêts 
collectifs de la profession.
Déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
Obligation légale
Obligations principales/références
Obligation pour l’employeur de déclarer les salariés qu’il emploie. 
Ces déclarations doivent être effectuées à différentes échéances 
mensuelles, trimestrielles, annuelles ou ponctuellement comme lors 
d’une embauche (DPAE). (C. Sécu. Art. R133-14)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Risques et sanctions :-  sanctions pénales (délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi 
salarié, etc.) ;-  sanctions civiles : régularisation par l’Urssaf des cotisations sociales ;-  sanctions administratives : pénalité égale à 300 fois le taux horaire 
du minimum garanti.

bénéficient les salariés (régimes de base et complémentaires).
branche (primauté de la convention collective nationale sur l’accord 
d’entreprise cf. C. Trav. Art. L2253-1) ;
entreprises d’au moins 50 salariés, constituées d’une ou de plusieurs 
sections syndicales de syndicats représentatifs et pourvues de 
délégués syndicaux (Cf. page 15) ou dans les entreprises où sont 
constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations 
représentatives.-  sanctions pénales (amende de 4 classe prononcée autant de fois 
e-  amende administrative de 4 000 € par salarié concerné et de -  sanctions civiles : prise d’acte du salarié aux torts de l’employeur ; 
rachat d’entreprise

qu’il 
8 000 € en cas de récidive dans un délai de 2 ans. (C. Trav. Art. 
L8115-1 à L8115-7)
rappels de salaire assortis d’intérêts au taux légal ; dommages et 
inté

82
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="83"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Statut collectif et avantages sociaux  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

7

• Sécuriser les budgets liés à ces avantages + vigilance sur les 
itions d’exonération de cotisations sociales.
• Attention : c’est un point à étudier en cas de projet de rachat 
ise.
• Pour aller plus loin
antages en nature : 
cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-avantages-ennature.html
nces : https://www.ancv.com
rant : https://www.urssaf.fr/portail/home/taux-etProtection
sociale complémentaire
Couverture collective complémentaire obligatoire
Obligations principales/références
• Couverture santé collective obligatoire

Les primes et gratifications
Obligations principales/références
Le versement d’une prime est obligatoire si elle est prévue par le contrat 
de travail, ou un accord collectif, ou un usage d’entreprise, ou encore 
par un engagement unilatéral de l’employeur. Dans ce cas de figure, 
ces sommes constituent un élément du salaire à caractère obligatoire, 
régie par l’acte juridique qui l’a institué.
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires
• Vigilance sur l’individualisation des rémunérations. En effet, il est 
• Focus nouvelle Prime de Partage de la Valeur (PVV) : facultative 
• Avantages en nature et remboursement de frais
Obligations principales/références
• Obligation d’évaluer les avantages en nature pour les soumettre à 
• Il s’agit de prestations de bien ou de service fournis gratuitement par 
• Concernant les frais professionnels : ils sont exonérés de cotisations  thématique 4 Modalités d’organisation de l’activité).
Entreprises concernées :   toutesles entreprises
Commentaires

cond
d’entrepr  sur les av- https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-
https://boss.gouv.fr/portail/accueil.html
sur les chèques vaca
sur les titres restau
baremes/frais-professionnels/les-titres-restaurant.html-  Tout employeur a l’obligation de proposer une couverture -  Obligation de négocier annuellement si l’entreprise n’est pas -  Obligation pour l’employeur de diffuser une notice d’information 

nécessaire de pouvoir démontrer l’existence de critères objectifs et 
pertinents pour se conformer au principe d’égalité de traitement.
https://www.economie.gouv.fr/entreprises/gerer-ses-ressourceshumaines-et-ses-salaries/prime-de-partage-de-la-valeur-comment-en
cotisations et contributions sociales ;
l’employeur ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur 
avantage réel. Exemples : voiture de fonction, logement, téléphone et 
ordinateurs, repas, etc. Ils peuvent être prévus par une convention ou 
accord collectif, résulter du contrat de travail ou encore d’un usage.
sociales sous réserve d’être des dépenses engagées conformément à 
leur objet (cf.

complémentaire santé collective à ses salariés. L’adhésion est 
obligatoire, sous réserve des cas de dispenses de droit ou autorisés 
au titre soit du régime conventionnel de branche, soit par la mise 
en place d’une couverture propre (par accord collectif, accord 
référendaire, ou plus généralement par une décision unilatérale de 
l’employeur écrite et remise à chaque salarié) ;
couverte par un accord collectif (en présence d’un délégué 
syndical) ;
écrite établie par l’organisme assureur, à tous les bénéficiaires de la 

83
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="84"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

7 Statut collectif et avantages sociaux  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

-  https://www.malakoffhumanis.com/s-informer/prevoyance/-  https://www.malakoffhumanis.com/s-informer/sante/ 
dont le Plan d’Epargne Retraite Entreprise collectif (PERECO et le PERE 
Obligatoire PEREO). Ils cohabitent provisoirement avec les anciens 
dispositifs d’épargne retraite (PERCO, Madelin, Article 83, PERP, etc.), 
voués à disparaître puisqu’ils ne sont plus commercialisés depuis le 
1  
er
entreprise. Le plan peut être créé à l’initiative des dirigeants de 
l’entreprise ou par un accord avec les représentants des salariés. 
Lorsqu’il 
mener une négociation préalable avec eux avant de créer le plan.
entreprise. Il 
ratification d’un accord par la majorité des salariés, ou un accord 
collectif.
avantageuses. 
(cf. BOSS)

complémentaire santé.
essentiellement en cas de décès, d’incapacité, et d’invalidité.
couverte par un accord collectif (en présence d’un délégué 
syndical).
cadres et assimilés un contrat de prévoyance collectif destiné 
prioritairement à la couverture du risque décès et financé par 
l’entreprise sur une base minimum correspondant à 1,50 % de la T1 
des rémunérations. Dans les autres situations, la mise en place d’un 
régime de prévoyance en entreprise complémentaire est facultative 
pour les salariés sauf si elle est imposée par un accord de branche 
ou une convention collective.
à tous les bénéficiaires de la prévoyance collective mise en place 
dans l’entreprise.

(C. Sécu. Art. L911-1 à L911-8 ; C. Trav. Art. L2242-17 5°)
• Couverture prévoyance collective (risques lourds)
(C. Sécu. Art. L911-1 à L911-8 ; C. Trav. Art. L2242-17 5°, ANI prévoyance 
des cadres du 17 novembre 2017)
Entreprises concernées: toutes les entreprises
Commentaires
• Vigilance sur les conditions d’exonération de cotisations sociales 
)
• Maintien des droits : les salariés affiliés au régime de prévoyance de 
hômage. (C. CSS. Art. L911-8)
• Pour plus d’informations :

prevoyance-couvrir-risques-lourds
choisir-mutuelle-sante-collective-quels-criteres- employeurs
Épargne retraite
Obligations principales/références
• La loi PACTE a créé de nouveaux plans d’épargne retraite d’entreprise, 
octobre 2020 ;
• Le PER d’entreprise collectif peut être mis en place dans une 
y a au moins un délégué syndical ou un CSE, l’employeur doit 
• Le PER d’entreprise obligatoire peut être mis en place dans une 
peut être institué par décision du chef d’entreprise, ou 
L’entreprise peut choisir de regrouper le plan d’épargne collectif 
facultatif et le plan d’épargne collectif obligatoire dans un plan unique. 
Les anciens plans d’épargne, comme le Perco et l’article 83, peuvent 
être transférés dans un plan unique.
(C. monétaire et financier. Art. L224-1 et suivants)
Entreprises concernées : toutes les entreprises
Commentaires :
• Note : Permet aux salariés d’anticiper leur retraite dans des conditions 

-  Pour rappel, le contrat de prévoyance protège le salarié -  Obligation de négocier annuellement si l’entreprise n’est pas -  Les employeurs ont l’obligation de mettre en place pour les salariés -  Obligation pour l’employeur de diffuser une notice d’information écrite 
(cf. BOSS
leur entreprise au moment de la rupture de leur contrat de travail 
peuvent continuer à bénéficier de ces régimes à leur départ de 
l’entreprise pour une durée maximale de 12 mois. Ils doivent pour 
cela ne pas avoir été licenciés pour faute lourde, être indemnisés par 
l’assurance c

84
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="85"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

7 Statut collectif et avantages sociaux  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Actionnariat des salariés
L’actionnariat salarié permet à une entreprise d’associer ses salariés 
à son capital. Il est mobilisable dans les sociétés par actions, qu’elles 
soient cotées ou non, et tous les salariés d’une entreprise peuvent en 
bénéficier.
Obligations principales/références
• Option de souscription ou d’achat d’actions : système facultatif qui 
• Attribution gratuite d’actions : l’assemblée générale extraordinaire, à 
(C. Com. Art. L225-197-1 et suivant ; L225-177 et suivants)
Entreprises concernées :
• Pour l’option de souscription : société anonyme, société en 
• Pour l’attribution gratuite d’actions : les sociétés par actions, 
Commentaires
Optimisation sur le plan des cotisations sociales tout en permettant 
d’avoir une politique d’actionnariat du personnel.

• Pour plus d’informations: 
Intéressement
Obligations principales/références
• L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale facultatif à 
• La mise en place de l’intéressement peut se faire par convention 
• Il peut être négocié pour une durée comprise entre 1 et 5 ans.
• Information des salariés.
(C. Trav. Art. L3311-1 à L3315-5)
Entreprises concernées : toutes les entreprises. Dans les entreprises 
de moins de 50 salariés, la mise en place de l’intéressement peut 
également intervenir sur décision unilatérale de l’employeur.
Commentaires
Note :
• Les entreprises de moins de 250 salariés sont exonérées de forfait 
• L’intéressement permet de tenir compte d’indicateurs de performance 
• Possibilité de mettre en place un intéressement de projet, ou formules 

https://www.malakoffhumanis.com/s-informer/epargne/pero-percoquelles-differences/
caractère collectif et aléatoire lié aux résultats ou aux performances 
de l’entreprise.
ou accord collectif de travail ; accord entre l’employeur et les 
représentants d’organisations syndicales représentatives ; accord 
au sein du CSE ; ou par le biais d’un projet d’accord proposé par 
l’employeur et adopté par référendum à la majorité des 2/3 des 
salariés.
social sur les sommes versées dans le cadre de l’intéressement.
collective adaptés à l’activité de l’entreprise, sous réserve de rester 
aléatoire.
de calcul infra-annuelles

permet aux salariés de souscrire ou d’acheter, à des conditions 
avantageuses, des actions de la société qui les emploie (ou d’autres 
sociétés du même groupe).
certaines conditions, peut autoriser le conseil d’administration ou le 
directoire à procéder, au profit des membres du personnel salarié de 
la société ou de certaines catégories d’entre eux, à une attribution 
gratuite d’actions existantes ou à émettre.
commandite par actions, cotées ou non, sociétés par actions 
simplifiées
cotées ou non

85
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="86"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

7 Statut collectif et avantages sociaux  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

Épargne salariale
Participation obligatoire
Obligations principales/références
• La participation permet de garantir collectivement aux salariés le 
• La mise en place de la participation se fait par voie d’accord entre 
précise aussi sa durée.
(C. Trav. Art. L3321-1 à L3326-2)
Entreprises concernées : entreprise et unités économiques et sociales 
d’au moins 50 salariés (effectif sécurité sociale)
• À titre expérimental, les entreprises de 11 salariés et plus de de moins 
• Les entreprises tenues de mettre en place de la participation et qui 

Les contreparties possibles à une augmentation exceptionnelle du 
bénéfice sont : 
trav
travail. 
de calcul dérogatoire. Dans ce cas, le montant de la réserve spéciale 
ainsi calculé devant être au moins équivalent à celui résultant de 
l’application-  https://www.malakoffhumanis.com/s-informer/epargne/quest-ce-

-  le versement d’un supplément d’intéressement ou de participation ;-  l’ouverture de nouvelles négociations ayant pour objet de mettre en 
(Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 art. 5 et 8 ; décret n° 2024-690 
du 5 juillet 2024)
Pour plus d’informations : 
https://www.malakoffhumanis.com/s-informer/epargne/loi-partage-dela-valeur-nouvelles-obligations/
Commentaires
• À défaut de mise en place d’un accord de participation, l’inspection du 
ail peut imposer un régime d’autorité.
• Note : la formule de calcul est notée à l’article L3324-1 du Code du 
Toutefois les accords de participation peuvent prévoir un mode  de la formule légale.
• Pour plus d’informations: 

place un dispositif de partage de la valeur (prime de partage de la 
valeur, intéressement, abondement d’un plan d’épargne salariale ou 
de retraite). 
que-lepargne-salariale-avantages-fiscaux-et-sociaux

droit de participer aux résultats de l’entreprise. Elle prend la forme 
d’une participation financière, calculée en fonction du bénéfice net de 
l’entreprise.
l’entreprise et les salariés ou leurs représentants. L’accord indique 
notamment les règles de calcul, d’affectation et de gestion de la 
participation. Il 

de 50 salariés (effectif Code de la Sécurité sociale), non tenues de 
mettre en place de la participation, sont soumises à une nouvelle 
obligation à compter du 1er janvier 2025. 
Si elles réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur 
chiffre d’affaires au cours des 3 derniers exercices précédents, 
elles doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur 
(intéressement, participation, abondement d’un plan d’épargne 
salariale ou retraite, versement d’une prime de partage de la valeur).
disposent d’au moins un délégué syndical doivent, lorsqu’elles ouvrent 
des négociations pour mettre en place un dispositif de participation 
ou d’intéressement, ouvrir également des négociations sur la définition 
d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal et sur les 
modalités de partage de la valeur qui en découlent. 

86
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="87"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi Thématiques Table des matières

7 Statut collectif et avantages sociaux  Au moins 50 salariés : obligations supplémentaires

Autres avantages
Qualité de vie au travail et qualité des conditions 
de travail 
Obligations principales/références
Pour rappel, l’employeur doit engager une négociation tous les ans 
sur notamment les mesures visant la qualité de vie au travail, etc. 
(Cf. thématique 1) 
Entreprises concernées : entreprise d’au moins 50 salariés pourvue 
de DS.
Commentaires
• Vigilances :
cas) ;
culturelles
• Note : Possibilité de mettre en place des mesures concernant le 
Activités sociales et culturelles
Obligations principales/références
Le comité social et économique a le monopole de gestion de toutes les 
activités sociales et culturelles.
(C. trav. Art. L2312-78)
Entreprises concernées : entreprise d’au moins 50 salariés

-  sur le traitement social et fiscal des avantages (analyse au cas par -  le CSE conserve le monopole de gestion des activités sociales et 
sport en entreprise, et autres avantages (bibliothèques, restaurant 
d’entreprise, etc.)

87
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="88"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

8 Responsabilité sociale de l’entreprise  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales

Obligation de vigilance du donneur d’ordres
Obligations principales/références
Obligation de vigilance en matière de lutte contre le travail illégal 
vis-à-vis des prestataires de services en exigeant un document 
attestant de l’immatriculation du cocontractant et une attestation de 
vigilance délivrée par l’URSSAF. Obligation de vigilance en matière 
d’hébergement. Obligation de mettre en œuvre des mesures pour 
identifier, prévenir et atténuer les risques liés aux droits de l’Homme, à 
l’environnement, à la santé et à la sécurité tout au long de la chaîne de 
valeur, et plus généralement sur respect de la législation du travail (cf. 
insertion page 52).
Entreprises concernées : toutes les entreprises donneuses d’ordres ou 
clientes (concernant l’obligation de vigilance URSSAF : prestations dont 
le montant est supérieur ou égal à 5 000 euros hors taxes)
Commentaires
• Risques et sanctions :
Pour plus d’information : https://www.urssaf.fr/accueil/travail-illegal.html
des impôts, taxes, cotisations (C. Trav. Art. L8222-5) ;
• Le devoir de vigilance en matière de droits de l’homme et 
t : Certaines grandes entreprises doivent établir un 

libertés fondamentales, la santé et la sécurité des personnes ainsi 
que l’environnement, résultant des activités de la société et de celles 
des sociétés qu’elle contrôle (C. Com. Art. L225-102-4), concernant 
les entreprises d’au moins 5 000 mille salariés en son sein et dans 
ses filiales directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le 
territoire français, ou, au moins 1 0000 salariés en son sein et dans 
ses filiales directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le 
territoire français ou à l’étranger). 
NB : Cette obligation va être renforcée dans le cadre de la 
transposition de la directive «CS3D», attendue d’ici fin 2026. 
Les entreprises intervenant dans la chaîne de valeur de ces sociétés 
seront impactées. Les sanctions en cas de violation du devoir de 
vigilance seront par ailleurs renforcées avec une possibilité d’amende 
pour atteindre 5% du CA net mondial (actuellement, la loi prévoit une 
possibilité de prononcé d’injonction judiciaire et de réparation en cas 
de préjudice causé du fait d’un manquement au devoir de vigilance).

Engagements RSE - Raison d’être de la société 
(recours facultatif)
Obligations principales/références
Les statuts d’une société peuvent préciser une raison d’être, constituée 
des principes dont la société se dote et pour le respect desquels elle 
entend affecter des moyens dans la réalisation de son activité. 
(C. Civ. Art. 1835)
Entreprises concernées : toutes les entreprises constituées sous forme 
de sociétés

-  risque de solidarité financière avec le cocontractant au paiement - risque pénal de travail dissimulé.
d’environnemen
plan de vigilance (intégré dans le rapport de gestion) qui comporte 
les mesures de vigilance raisonnable propres à identifier les risques 
et à prévenir les atteintes graves envers les droits humains et les 

88
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="89"><![CDATA[
                   Présentation générale        Édito           Mode d’emploi           Thématiques          Table des matières
 8Responsabilité sociale de l’entreprise  Quel que soit le seuil d’effectifs : socle d’obligations générales
 Commentaires
• Intérêts de se doter d’une raison d’être :
-  Donner du sens à l’activité de l’entreprise ;
-  Établir une cohérence entre sa démarche RSE et ses objectifs
  économiques ;
-  Attirer et fidéliser des clients et des collaborateurs qui partagent ces
  valeurs ;
-  Promouvoir une image/philosophie d’entreprise différente et
  vertueuse
• Inconvénients de se doter d’une raison d’être :
- Risque d’action juridique
 - Difficultéde changer
• Sociétés à mission : niveau supérieur (facultatif) pour les société
dont les statuts définissent une raison d’être, des objectifs sociaux
et environnementaux, ainsi que des modalités de contrôle interne/
externe (C. Com., L210-10 s.)
                                                                    89

]]></page>
  <page method="xml-texts" num="90"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

8 Responsabilité sociale de l’entreprise  Au moins 500 salariés : obligations supplémentaires

Rapport de durabilité
Le dispositif français de déclaration de performance extra-financière 
(DPEF) obligatoire pour certaines grandes sociétés est remplacé par 
l’entrée en vigueur progressive de la directive CSRD (« Corporate 
Sustainability Reporting Directive») à compter du 1er janvier 2024.
Cf. Ordonnance de transposition n° 2023-1142 du 6 décembre 2023 et 
décret n° 2023-1394 du 30 décembre 2023.
Obligations principales/références
• Pour les sociétés concernées, le rapport de durabilité devra détailler 
• Les entreprises devront publier des informations sur les risques 
Entreprises concernées
Outre le contenu, le champ d’application est élargi par rapport à la 
DPEF et concernera, selon un calendrier progressif de déploiement, 
les sociétés cotées sur un marché réglementé européen et les grandes 
entreprises, européennes et non européennes exploitant dans l’UE.
Sanction
Au-delà des risques de sanctions administratives et pénales en cas 
de non-conformité, la CSRD et CS3D présentent un enjeu économique 
et réputationnel majeur, pour les entreprises concernées mais 
également toutes celles qui interviennent dans leur chaîne de valeur 
(accès aux marchés, à l’assurance, aux financements, attractivité des 
collaborateurs, etc.).

Commentaires
• Note : Le reporting de durabilité doit permettre d’améliorer la 
ntaux, sociaux et de gouvernance.
• Pour plus d’informations : https://www.amf-france.org/fr/actualitesLutte
contre la corruption
Obligations principales/références
Loi dite « Sapin 2 » du 9 déc. 2016 relative à la transparence et à la lutte 
contre la corruption.
• Obligation de mise en place de mesures préventives anti-corruption ;
• Établir un code de conduite qui définit les comportements à proscrire ;
• Mise en place d’un dispositif permettant de sanctionner en interne les 
• Cartographier les risques en fonction des activités et des pays ;
• Établir une procédure d’évaluation de la situation clients/fournisseurs ;
• Établir une procédure de contrôle comptable ;
• Mise en place d’un dispositif de formation aux cadres et personnels 
• Mise en place d’un dispositif de contrôle et d’évaluation interne des 
• À noter : pour les personnes morales d’au moins 50 salariés, des 

transparence publique des entreprises ainsi que la disponibilité et 
la qualité des données dites ESG, selon des standards et méthodes 
harmonisées à l’échelle européenne en matière d’indicateurs 
environneme
publications/dossiers-thematiques/le-reporting-de-durabilitecsrd#Textes_de_rfrence

https://portail-rse.beta.gouv.fr/fiches-reglementaires/rapport-dedurabilite-csrd/
salariés qui ne respectent pas le code de conduite ;
exposés aux risques ;
mesures mises en œuvre.
procédures appropriées de recueil des signalements émis par les 
membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et 
occasionnels doivent être établies. 
(Cf. Dispositions unifiées relatives au lanceur d’alerte).

conformément à des référentiels et selon une analyse de «double 
matérialité», leurs risques, opportunités et impacts en lien avec les 
questions d’environnement, sociales et de gouvernance. 
identifiés, les mesures prises pour atténuer ces risques et les résultats 
observés suite à ces mesures. Ces informations devront être certifiées 
par un organisme tiers indépendant afin de garantir leur fiabilité.
90
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="91"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi Thématiques Table des matières

8 Responsabilité sociale de l’entreprise  Au moins 500 salariés : obligations supplémentaires

Entreprises concernées
Les entreprises soumises à la CSRD ( Parmi les informations à fournir au 
titre du reporting de durabilité figurent la politique de lutte anticorruption 
des entreprises et leurs éventuelles condamnations passées pour 
infractions constitutives d’atteintes à la probité).
Commentaires
• Attention : l’Agence française anti-corruption contrôle le respect 
vre.
• Pour plus d’informations : 

des mesures. Le magistrat qui dirige l’agence peut adresser un 
avertissement aux représentants de la société et peut saisir la 
commission des sanctions qui peut infliger une sanction pécuniaire 
dont le montant ne peut excéder 200 000 € pour les personnes 
physiques et un million d’euros pour les personnes morales. 
(Art. 17 loi du 9 déc. 2016 relative à la transparence et à la lutte 
contre la corruption). Pour les entreprises relevant de la CSRD, le 
rapport de durabilité devra faire état de la politiquer anticorruption 
mise en oeu
https://www.agence-francaise-anticorruption.gouv.fr/fr

91
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="92"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

En plus...

Conventions collectives
Application
Obligations principales/références
L’employeur doit appliquer la convention collective :
• si elle est conclue au niveau de l’entreprise ;
• ou si l’entreprise entre dans son champ d’application territorial et 
professionnel et adhère à l’organisation patronale signataire ;
• ou si la convention a été étendue au niveau national par le ministère 
chargé du travail.
(C. Trav. Art. L2211-1 à L2283-2)
Entreprises concernées
Toutes les entreprises

Information et communication
Obligations principales/références
• À défaut de dispositions conventionnelles, l’employeur doit : 
des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ;
sur le lieu de travail ;
entreprises qui en sont dotées). (C.Trav.Art.R.2262-1)
• À l’occasion de toute embauche, l’employeur doit obligatoirement 
identité des parties, lieu 
Entreprises concernées
Toutes les entreprises

-  donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant -  tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés -  mettre sur l’intranet un exemplaire à jour des textes (dans les 
transmettre un certain nombre d’informations au travailleur sur les 
éléments essentiels de la relation de travail : 
de travail, catégorie d’emploi, durée du travail, date de début (fin en 
cas de CDD), période d’essai, rémunération, congés payés, convention 
et accords collectifs applicables… Ces informations doivent être 
transmises pour certaines au plus tard 7 jours après le début de la 
relation de travail, pour d’autres 2 mois (directive n° 2019/1152 du 20 
juin 2019).

92
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="93"><![CDATA[
Présentation générale Édito

Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

Table des matières
1 Conduite du dialogue social
Quel que soit le seuil d’effectifs 
Les organisations syndicales ............................................................................................................................
Mise en place de comité ..........................................................................................................................................
Au moins 11 salariés
Le Comité social et économique (CSE) ......................................................................................................

Au moins 2 000 salariés
Les organisations syndicales ................................................................................................................................
2 Protection de la santé/sécurité des travailleurs
Quel que soit le seuil d’effectifs 
Principes généraux ..............................................................................................................................................................
Information et formation des travailleurs

23
24

6
6
7

28

..............................................................................................
Dispositions particulières à certains travailleurs .......................................................................
Dispositions relatives à certains risques .................................................................................................

30
31

Au moins 50 salariés 
Les organisations syndicales

10

.................................................................................................................................
Le Comité social et économique (CSE) Attributions supplémentaires
Base de données économiques, sociales  ......
et environnementales (BDESE)

Travaux réalisés par une entreprise extérieure dans un 
établissement d’une entreprise utilisatrice (coactivité) ...................................................
Équipements de travail...................................................................................................................................................

10
13

32

34

..............................................................................................................................
Négociation collective

Suivi médical ..................................................................................................................................................................................

35

14

......................................................................................................................................................
La représentation des salariés aux assemblées générales ......................................
Au moins 150 salariés 
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours 
professionnels ................................................................................................................................................................................
Au moins 300 salariés
Les commissions du CSE ..............................................................................................................................................
Information et consultation du CSE ................................................................................................................
Base de données économiques et sociales (BDESE)

37
39

Accident du travail et maladie professionnelle ...........................................................................
Service santé (autre) ..........................................................................................................................................................
Procédures d’urgence .....................................................................................................................................................
Mesure facultative .................................................................................................................................................................
Au moins 11 salariés
Les institutions représentatives du personnel ..............................................................................
Au moins 20 salariés 
Obligation générale .............................................................................................................................................................

16
17
18
19
19

38
38
40
41

..........................................................
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours 
professionnels (GEPP) .......................................................................................................................................................

Au moins 50 salariés 
Dispositions relatives à certains risques

20

42

...............................................................................................
Le CSE ....................................................................................................................................................................................................
Au moins 200 salariés
Formation et information des travailleurs

43
45

Au moins 1 000 salariés
Les commissions du CSE ...............................................................................................................................................
Autres instances .........................................................................................................................................................................

21
21

............................................................................................

La représentation des salariés au Conseil d’administration ......................................

21

93
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="94"><![CDATA[
Présentation générale Édito

Mode d’emploi

Thématiques Table des matières

66
66

Mobilités ...............................................................................................................................................................................................
Gestion de l’activité ..............................................................................................................................................................
Gestion du temps de travail .....................................................................................................................................
5Prise en compte de l’égalité, des diversités et des 

Au moins 300 salariés
Le CSE ....................................................................................................................................................................................................
Au moins 500 salariés
Service santé (autre) ..........................................................................................................................................................

46

67

47


fragilités

3Respect des droits et libertés en entreprise


Quel que soit le seuil d’effectifs
Principes ..............................................................................................................................................................................................

Quel que soit le seuil d’effectifs
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La parentalité

68
68

............................................

48

...............................................................................................................................................................................
Maladie et gestion de l’absentéisme

Principales libertés fondamentales et droits individuels au travail

49

69

................

.........................................................................................................
Autres fragilités

53

Prévention du harcèlement au travail.......................................................................................................

70

...........................................................................................................................................................................
Promotion de la diversité

54

Non-discrimination................................................................................................................................................................

71

...............................................................................................................................................
Au moins 20 salariés
Handicap

Au moins 11 salariés
Libertés et droits individuels des salariés

56

72

............................................................................................

.............................................................................................................................................................................................

Au moins 50 salariés
Libertés et droits individuels des salariés

Au moins 50 salariés 
Handicap

57

73

............................................................................................

............................................................................................................................................................................................  ............................................  ............................................................................................................................................................................................

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Au moins 250 salariés
Handicap
Autres .......................................................................................................................................................................................................
6 Formation

73
75
75

Au moins 250 salariés
Libertés et droits individuels des salariés
4Modalités d’organisation de l’activité  
Quel que soit le seuil d’effectifs 
Gestion du temps de travail

58
59

............................................................................................

....................................................................................................................................
Télétravail .............................................................................................................................................................................................
Mobilités ...............................................................................................................................................................................................
Gestion de l’activité ..............................................................................................................................................................
Gestion des risques .............................................................................................................................................................
Autres .......................................................................................................................................................................................................
Au moins 50 salariés 
Les acteurs

61
64
64
65

Quel que soit le seuil d’effectifs 
Obligation générale
Gestion des formations  ...........................................................................................................................................................
Actions de formations ..................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
Au moins 50 salariés
Rôle des partenaires sociaux ................................................................................................................................

62
63

80

77
78

81

.......................................................................................................................................................................................
Le règlement intérieur ......................................................................................................................................................

65
94
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="95"><![CDATA[
Présentation générale Édito

Mode d’emploi Thématiques Table des matières

7 Statut collectif et avantages sociaux
Quel que soit le seuil d’effectif
Convention collective .......................................................................................................................................................
Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ...................................................................................
Salaire......................................................................................................................................................................................................
Protection sociale complémentaire .............................................................................................................
Au moins 50 salariés 
Épargne salariale ...................................................................................................................................................................
Autres avantages ...................................................................................................................................................................

82
82
82
83
87

86

8Responsabilité sociale de l’entreprise  
Quel que soit le seuil d’effectifs 
Obligation de vigilance du donneur d’ordres ................................................................................
Engagements RSE-Raison d’être de la société (facultatif) .........................................
Au moins 500 salariés
Rapport de durabilité ........................................................................................................................................................
Lutte contre la corruption ...........................................................................................................................................

88 
88 
90 
90

En plus... ....................................................................................................................................................................................

92

95
]]></page>
  <page method="xml-texts" num="96"><![CDATA[
Présentation générale Édito Mode d’emploi Thématiques Table des matières
 1062_19141-HM

]]></page>
</texts>
